根据《民法通则》第44条第2款的规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由分立、合并后的法人享有和承担。”

《上海市劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除;当事人另有约定的，从其约定。”

2010年新修订的《工伤保险条例》第43条第1款规定：用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任;原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地的社会保险经办机构办理工伤保险变更登记。

《劳动合同法》第34条明确规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

上述法条规定的劳动合同承继制度的基本特点是“新主体执行旧合同”，即“一变一不变”：其变化的方面是劳动合同的主体，实现了新旧用人单位的变化;其不变化的方面是劳动合同的内容，原劳动合同继续有效，仍执行旧合同。劳动合同承继中最重要的内容是工作年限(注：司龄)连续计算。

实践中，具体由三种处理方法：

第一、用人单位分立、合并后，劳动合同仍然有效，如果用人单位与员工之间没有就劳动合同的处理事宜作出任何约定，则劳动合同应由分立、合并后的用人单位继续履行，此时，无需重新签订新的劳动合同。

第二、原用人单位可以在分立合并前，按照《劳动法》第26条第三项、《劳动合同法》第40条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，解除与员工的劳动合同，但必须按向员工支付经济补偿金，如果没有提前30天通知的，还需支付一个月代通金。

原用人单位及分立合并后的用人单位也可以与员工就劳动合同的变更作出约定，既包括劳动合同主体的变更，也包括劳动合同内容的变更。但在变更劳动合同的过程中要遵循协商一致的原则。如协商不成，则原劳动合同仍然有效，双方应当执行。变更劳动合同的方式一般为解除原劳动合同并重新签订劳动合同。但是新劳动合同并不是一份真正意义上的新的劳动合同，根据劳动部有关文件，在这种情况下重新签订的劳动合同是原劳动合同的变更。因此虽然在名义上有解除原劳动合同的行为，但员工不能要求用人单位依劳动法中有关经济补偿的条款要求补经济补偿。新劳动合同如被解除，员工可得到多少经济补偿金呢?经济补偿金的计算是以“同一用人单位工作年限”为基础的，一般来说，用人单位变了，工作年限(即“司龄”)便要重新计算。因此，如果原用人单位在分立合并后仍然存在，则转制前后的工作年限应当合并作为计算经济补偿金的依据。否则，只能按照员工在新用人单位中工作的实际年限计算经济补偿金，除非新用人单位在新劳动合同中承认员工在原用人单位工作的年限，并约定如劳动合同解除将按员工在原用人单位及新用人单位工作的全部年限支付经济补偿金【法律依据：《劳动合同法实施条例》第10条】。

第三、所有的当事人可以就各方的权利义务另行作出约定。这是一项授权性的条款，允许当事人之间通过协商找出更好的解决办法来。