如何判断调岗行为正当性
如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更,那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断,可以从以下几方面进行考察:
1、调岗依据的时效性
单位对员工的考核一般不应跨年度,劳动者第二年仍在原岗位上工作,可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。
2、调岗行为的必要性
用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。
3、调岗过程的合程序性
《劳动法》第17条规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则”,《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采取书面形式。”根据法律的规定,劳动合同的变更,用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式,不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同,单方变更劳动合同的行为无效,对另一方无约束力。
《劳动合同法》第40条规定了三种情况下,用人单位可以单方解除劳动合同,其中第二项规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力,不能完成某一岗位的工作任务,可以比照此条规定,亦应对劳动者进行职业培训,提高其职业技能。如经过培训,劳动者仍不能胜任,用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。
4、调岗后果的合理性
《劳动法》第47条规定,用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗调薪总的原则,保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗,有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整;因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗;因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。应当说,后两种情况多会伴随着薪资调整的情况。调岗本是用人单位的正常经营管理工作的组成部分,但也应当兼顾劳动者的劳动权益保护。
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