I。企业应建立健全招聘制度，使招聘工作有章可循

过于随意的招聘很可能会对企业造成被动。要建立招聘制度，首先要做好企业就业预测，在此基础上做好就业规划，制定企业招聘原则。规章制度应当规定试用期的录用条件、录用条件的制定程序和考核办法。本规章制度在征求员工意见并进行宣传后执行。雇佣条件必须明确

很多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段，对雇佣条件的规定往往不是很严格，这会带来很多法律风险。这也可能是雇主在招聘时最容易忽视的问题。

劳动合同法第21条规定：“在试用期内，雇主不得与劳动合同联系，除非雇员有本法第39条和第40条第1款和第2款规定的情况。用人单位在试用期内解除合同的，应当向劳动者说明理由。“如果用人单位在试用期内想与劳动合同签订，最常见的原因是“不符合录用条件”。因此，招聘过程中的就业条件不仅仅是宣传手段。雇佣条件是用人单位调查员工是否能够与自己建立劳动关系的具体、详细的标准，不能含糊。如果雇佣条件不够明确和详细，并且您希望在试用期内解雇该员工，您可能会对上述原因造成的失败承担相应的责任。因此，在招聘时，您必须明确您的雇佣条件

在制定雇佣条件时，您可以区分一般条件和特定岗位条件。一般情况下，所有员工必须符合共同要求，如道德标准、基本素质等。具体的岗位条件应与岗位资格密切相关。这个标准应该是具体的。如果将工作职责和其他要求视为“就业条件”，我们还必须完善自己的评估体系，明确哪些符合工作职责，哪些不符合要求，并制定可量化的标准和可操作的程序，例如，“良好的工作态度”是企业规章制度中的一条普遍规则。作为一项原则性规则，没有问题。作为一个具体的判断条件，员工的工作态度符合什么标准？它既不量化，也不可操作，在具体工作中几乎毫无用处

雇佣条件应通过企业内部程序制定，并存档备查

III.雇主应在实际工作中明确告知申请人雇佣条件

，聘用条件的通知一般在招聘广告中填写，负责招聘的员工将口头告知申请人招聘广告中未详细说明的内容。二,。对于未通过媒体、劳动力市场、招聘网站等公开方式招聘的人员，招聘条件的通知更简单、更不规范。然而，在司法实践中，法院通常要求雇主证明工人了解其就业条件。雇主应能有效证明工人了解情况。这要求雇主在试用期开始时保留相关书面证据，并正式、明确地告知申请人就业条件。方法如下：

1.公式是通过招聘广告，并以一定方式固定，以保留诉讼证据

2.招聘员工时，著名教师的聘用条件应为，员工应签字确认

3.在发送聘用通知时，向员工提供著名教师的聘用条件，并要求员工在收据上签字确认

4.劳动合同中明确规定了雇佣条件或不符合雇佣条件

IV.告知员工雇主

雇佣人员时，雇主应如实告知员工工作内容，工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及与员工签订和履行劳动合同直接相关的其他信息。工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等信息也应以书面形式通知，用人单位在签订劳动合同时最好告知员工，并将其写入劳动合同，避免因协议不明确而产生不必要的纠纷。至于“与订立和履行劳动合同直接相关的其他情形”，根据法律规定，只有当劳动者想知道时，用人单位才有义务告知。如果工人不主动，雇主可能不会主动向他解释