年薪不包括年终奖。年薪是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定；年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。

企业家年薪制的深层次思考

年薪制用为一种分配制度，就是要解决“该给不给”的问题，消除“富庙穷方丈”、“穷庙富方丈”的状况，实现“富庙富方丈”、“穷庙穷方丈”的正态效应。

年薪制在中国一露面就引起了广泛的争论。年薪制是“舶来品”。在六七十年代欧洲一些国家（特别是法国）的主要工业部门间掀起国有化运动的高潮，年薪制当时政府有关部门为鼓励办企负责人而采用的一种手段。对这样一种“舶来”的手段，一种观点认为它在西方已走向穷途末路，在中国也不是什么灵丹妙药。另外一种观点则认为，年薪制是一种崭薪的激励机制，对企业家实行年薪制，可以鼓励更多的人把企业办好，创造更多的经济效益和社会效益。

（一）中国企业家收入状况分析

中国企业家的收入状况有以下三个特点：

其一，总体收入偏低，企业家不满意。

据中国企业家调查系统1993年对企业家状况的调查，国有企业企业家月平均收入在300元以下的占30．8％，301～500元的占53．6％，501～700元的占11．9％，701～1000元的占3．1％，1000元以上的占0．6％。也就是讲，500元以下的低收入者占84．4％，是主体。由于收入较低，他们对自己的经济地位都不满意。这个调查得出的数字表明：与1998年相比，厂长、经理认为自己的经济地位没有变化的只有51．9％，认为自己的经济地位下降的占13．8％，认为上升的只有34．3％。多数经营者对自己的经济地位不满意。5年过去了，这一状况是否发生改观了呢？中国企业家调查系统1998年中国企业经理管理者成长与发展专题调查报告的公开，表明“涛声依旧”，企业家的收入水平以及他对收入水平的满意程度基本上到5年前一样。这可以从下面的两组表格中看出：（见表）

国有企业经营者1998年平均月工资为1477．7元，集体企业为2596．2元，私营企业为16778元。那么他们对自己的收入是否满意呢？见下表：（见表）

国企经营者中近50％的人，集体企业中52．7％的人认为自己的收入偏低。

与谁比偏低：

首先与亚洲主要城市经理人（高级经理人）相比偏低。

1996年亚洲主要城市高级管理人的年薪酬是：

香港：118931美元；台北：93946美元

新加坡：90865美元；东京：90569美元

汉城：84128美元；吉隆坡：71850美元；

曼谷：61035美元；悉尼：54287美元；

马尼拉：40277美元；雅加达：56631美元；

上海20000美元。

1998年亚洲主要城市高级管理人的年薪酬是：

香港：146304美元；台北：101406美元

新加坡：101577美元；东京：134484美元

汉城：59908美元；吉隆坡：42630美元；

曼谷：33960美元；悉尼：83412美元；

马尼拉：44399美元；雅加达：21271美元；

上海42521美元。

1999年亚洲主要城市高级经理人的年薪酬是：

香港：167199美元；台北：109731美元

新加坡：108629美元；东京：144095美元

汉城：84325美元；吉隆坡：55642美元；

曼谷：56522美元；悉尼：81118美元；

马尼拉：40293美元；雅加达：23546美元；

上海40882美元。

上海是中国经济最发达的城市，这个城市中职业经理人的薪酬代表了中国企业家收入的最高水平。这样一个最高水平也只相当于深受亚洲金融危机影响而收入大跌的国家的企业家的水平。上海的高级经理人收入与马尼拉持平，高于雅加达，低于曼谷、吉隆坡，与汉城差一倍。这个数字显然偏低。

其次，与发达国家大城市高级经理人相比，中国企业家的薪酬更低。

1998年，西方几个大城市高级经理人的年薪酬分别为：

法兰克福：133159美元；苏黎士：158938美元；

巴黎：109272美元；罗马：103530美元；

伦敦：101118美元；中国国企经营者平均为3000美元。

1999年，西方几个大城市高级经理人的年薪酬为：

法兰克福：139980美元；苏黎士：127776美元；

巴黎：97177美元；罗马：86984美元；

伦敦：85304美元。

第三，与企业家付出的劳动和企业得到的利润相比，其收入显然偏低。应该讲，中国的企业经营者特别是国企经营者付出的劳动比世界上许多国家的企业家都大。他们不仅要承担企业获得经济利润的责任，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。这几项责任需要他们付出的劳动量远远大于任何一个国家的经理人。他们得到的只是高于职工平均工资2～3倍的收入。这种收入确实太低了。像武钢、熊猫那样职工上万人、资产几十亿元的企业经营者，现在每月的收入不过1000元左右，令人难以置信。曾经荣获第三届全国优秀企业家称号，刚刚退休的原攀枝花钢铁公司总经理赵忠玉讲过这样一段话：“我不赞成企业家的收是职工的一到三倍的做法。企业家的收入只应与经营状况来定。国外有家钢铁厂年产50万吨，它的副总经理年薪为40万美元。我们不能同国外比，但现在的收入确实是低了。比如攀枝花钢铁公司年产300万吨钢，总经理的年收入是2．4万元人民币，无论如何也是低了点”。不是低了点，而是太低了。一个是40万美元年薪（320万人民币），一个是2．4万元，相差133倍。

第四，与外企雇员平均年薪相比，国有企业经营者的收入太低了。由北京西三角人事技术研究所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》显示，外企雇员的薪资大大高于国企经营者的薪酬。在薪酬水平上，一般做专员（Specilist）的月薪收入在2000～5000元，主管、主任、监督（Spervisor）月薪收入在3500～7000元，经理（Manager）月薪收入约为7000～20000元。这大大高于北京市国企经营者平均3000收入左右的月收入。北京市劳动局最近颁布《部分职位工资指导价位》，该文件显示：经理、厂长、董事长一类中，高薪酬为79000元年薪，只相当于外企经理的最低工资；中游为27180元年薪，只相当于外企经理的最低工资；薪酬低限为10463元。这是一个很低的数字。

其二，各种所有制形式的企业的企业家的收入差距很大。一般而言，国有企业的企业家的收入比其他所有制形式的企业的企业家的收入低得多。科龙集团是广东顺德的一家乡镇企业，其刚刚退休的总裁潘宁的年薪为350万元人民币，每天1万元。他说：“该我拿的一分不少，不该我拿的一分不要”。事实上，正是他把科龙从一个作坊式小厂改造成利税数亿元的H股上市成功企业，其所得是理所当然的。这就是乡镇企业的灵活机制。而国有与集体企业的企业家的薪酬大部分在2～8万元之间，鲜有超过10万元的。造成这一局面的原因，既有过去政策上的误导，又有长期形成的观念的制约。为了防止贫富悬殊，国家曾经有令在先：厂长经理收入不能高于本企业员工平均收入的3倍，不能高出本地平均收入的5倍。这一政策只对国企有用，而对其他所有制企业没有约束。此外，在广大职工中已形成这样一种观念：我是企业的主人，企业家你赚了钱，是大家的，不能归你个人。这样一种陈旧的观念像巨大的无形的力量制约着企业家的行为。合肥美菱集团公司董事长、中共十五大代表张巨声曾经讲过这样一番话：“大家还无法接受你这个厂长收入这么高。另外，给予厂长经理应有的社会地位还没有形成共识。老百姓对企业家存在着各种各样的偏见，各种说法强加我们身上让人难受。中国的企业家创造了那么多财富，人们却不尊重他，不让他有点安全感；我想将来法律会保护这个阶层的地位的。我一直主张厂长、经理的收应该多一些。有人会说你现在拿的钱比市长都多。中国分配制度存在着一个很大的很畸形的分配误区，包括人与人之间、行业之间、地区之间的分配，都存在不公平现象。在合肥，厂长、经理层一个月拿5000块钱比较合适。家电行业其他国有知名企业的领头人拿的也不多。收入问题在中国一言难尽，历史遗留问题太多，国家应该出台一个相应管理办法。”从中国经济发展的长远来看，对企业家收入应该尽量从思想上、政策上有大的突破，突破我们的某些意识形态框框、突破现存的一系列制度框框，这些框框既有计划经济条件下形成的旧框框，又有改革开放以来形成的某些新的“制度框框”。

其三，在国有企业中，还存在一种十分奇怪的现象：绩优企业的企业家不一定拿得多，业绩差企业的企业家不一定拿得少；该拿的不一定拿得到，不该拿到的却拿到了。1999年5月，沪深两市800多家上市公司年报披露基本结束后，企业家的年收入也“浮出水面”。下面是1998年部分上市公司老总收入的情况。这个表值得我们注意。

（见表）

在披露的消息中有几个十分奇怪的现象：（1）上市公司经营亏损，可高级管理人员领高薪的现象并不少见。例如：沪市的界龙实业1998年亏损2984万元，董事长、总经理的年薪仍高达7．34万元；亏损3003万元的良华实业，总经理年收入为5．39万元；1998年利润较上年下降95％的冰箱压缩比全年盈利突破10亿元的青岛海尔老总张瑞敏的年收入多出近2倍。（2）有悖于市场经济的现象大量存在。每股收益高达1．71元的五粮液的老总的年收入仅是每股亏损0．364元的良华实业老总年收入的一半；琼港澳1998年每股亏损0．61元，其老总年收入为5万元；郑州百文董事长1998年经营亏损5亿元仍拿20180元的薪水，而每股收益0．97元的鲁北化工的老总年收入只有18000元。为什么会这样呢？这主要是因为我国的上市公司是原国有企业改制上市的，分配上有很多方面沿用了原来国有企业的工资制度与分配制度，董事长和总经理又大多是上级主管部门任命的，真正由市场决定的比较少。

企业家收入中存在的这些问题需要我们进行改革。如何改革？

（二）年薪制中国能否行得通

1991年诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学教授罗纳德哈里科斯（RonaldHarryCoase）认为，中国国有企业没有搞好的根本原因，是国有企业经营者的积极性没有很好地发挥。而中国国有企业经营者积极性没有很好发挥的主要原因之一是国有企业经营者的收入低。

国内的有关调查也清楚地表明，在我们各类企业的经营者中，国有企业经营者的平均从业年限最长的，而收入却是最低的；外商投资企业经营者的平均从业年限是最短的，而收玉入却是最高的。

自然，有的国有企业的经营者确实存在不平衡心理，认为自己干了一辈子，为企业发展作了很大贡献，到头来还是两手空空地退休。不像私营企业，企业发展了，个人随着富起来了。

曾有一位私营企业的老板“指点”一位国有企业的经营者说：你经营企业就像是到很远的地方去担水，辛辛苦苦地提到国家的这个“大海”边，把水倒进海里，没有人觉得你有什么了不起，因为，“大海”中的水太多了，你倒进去的那一桶算会什么？而我跟你不同，我是往自己家里的水桶里担水，担多担少对我太重要了，我能不拼命地干吗？不过，我在担水途中过家门时，也可以往自家的水桶里舀进几瓢嘛！国有企业经营者没有说什么，但他一定在想什么。他与许在想“大海”，在想他担水的辛劳，想他家里的水桶，想这位私营企业老板的话有没有道理……人长着脑袋，而且是不同于电脑的脑袋，人不会不思考，也不可能不将自己同生活在同一个世界上的其他一些人进行比较。

西方的“年薪制”实行几十年了，用科斯教授的话来说，“效果是非常理想的”。

那么中国的经济学家们是如何想的呢？

中国的经济学家们也在想，国有企业经营者也是人，也有他们的自身利益。如果忽视了这一点，或否认这一点，经济学的整个逻辑就不存在了？于是经济学家呼吁要提高国有企业经营者的待遇，让他们合法地富起来。就如同制定一条规则：只要你能往国家的大桶中倒一桶水，就可以往你自己家的水桶里舀进一瓢水。这就是呼吁实行经营者“年薪制”所依据的基本思路。

近年来，有些地方对企业经营者实行年薪制，依据的主要理由是，这是出资者财产所有权与企业法人财产分离的要求；是进一步强化奖励机制作用和强化约束机制的要求；是保护出资者利益的要求；是造就企业家队伍的要求。但在试点的过程中也遇到了种种问题。例如，经营者年薪由谁确定？如何建立经营者的选拔、作用、淘汰机制？如何克服分配上的攀比效应？如何解决年薪的能上能下和经营者年薪过高的问题等等。

对此，科斯教授认为，经营者年薪制的根本问题在于，如何评价和监督企业经营者的行为。一般来说，责任范围越大的人，评价和监督其行为的时间跨度也应该越长。评价一个普通操作工的行为，可以只考虑一天的时间他做得如何，生产了多少件产品，其中有没有不合格的产品？评价一个班组长的行为，应该考虑一个月的时间他做得如何，他领导的班组是否完成了全月的计划，同其他班组相比，属先进的还是后进的？证明一个车间主任的行为，就应该考虑一年的时间里他做如何，他领导的车间一年来的工作成效如何，设备状况能够保证第二年生产任务的完成吗？评价一个厂长或经理的行为，当然应该有更长的时间跨度，不仅要看全厂一年的经济效益如何，还要看工厂是否有新产品、新技术的开发，企业产品的市场竞争力状况如何，技术进步状况如何，企业投资效益如何，企业发展战略是否切实可行？

……

很显然，如果用一年作为评价监督经理的时间跨度，那么，实际上就是告诉他们：当年的盈利是最重要的。问题是，当年的盈利未必是当年工作的结果，也许这是前一任厂长、经理作出正确决策的结果。同样，今年如果发生亏损，也示必是今年工作不力的反映，完全可能是前一任厂长、经理所作的错误投资决策的后果。

那么这种情况是否发生在外国呢？

美国的许多公司被公认是“短视”的，原因之一就是个人股东们要求公司当年红利水平必须要高。否则，他们就抛出股票，让经营者难受。而美国公司给经营者的报酬也是同公司当年的盈利状况紧密联系的。

日本的公司则不同，以法人持股为主的公司股权结构，使经营者更注重企业的长远发展，而不是当年的利润。在报酬制度上，经营者的收入水平主要取决于他们的年资、地位，而不是依据可以直接表现出来的贡献——企业利润。

而欧洲的管理专家又是怎样评价美国的经营者薪资制度呢？

“参考企业当前的利润数字，来决定高级主管的薪资，目的是要鼓励高级主管对其经营结果负责，并依照对其股东的贡献来给薪。这种立意并不坏，但是问题在于，今天的利润数，极可能是10年或20年以来所有员工努力所积累的成果，下所谓‘前人种树，后人乘凉’。换言之，现在付给高级主管的红利，常常高估的，甚至就像付钱给在电脑钢琴上摆摆手势的钢琴家一样，简直是非不分。因为钢琴是通过早先设计好的程序来演奏的。企业本来就是一种团体活动，经验也是长期的结果，只是由责任的最高主管来指挥罢了。总之，高级主管的高额薪资与红利，使得企业长期资源随着这些移动频繁的个人而流失，实在是极为不智之举。如果高级主管事实上接收了前人努力的成果，但却不愿承认，也不必承认，那他又何必考虑后作者的状况呢》大家自然都只顾眼前，只考虑现在，人个责任的结果自然使每个经理人员的眼光都倾向于短视。”（《国有竞争力——创造财富的价值体系》，第82～82页）

值得注意的是，对于大多数中国的国有企业，很难以企业的当年利润作为确定厂长、经理年薪水平的唯一标准。所以在实行年薪制中，往往都对厂长、经理规定了多项考核指标。

那么，是否中国国有企业经营者的收入及薪资制度已是合理的，因而不必进行改革了？

当然不是。

科斯教授指出，中国国有企业经营者收入水平偏低、贡献与报酬脱节是一个客观事实。并且，这种不合理状况的长期存在必然将影响经营者积极性的更好发挥。但是，也必须看到，国有企业经营者收入水平和薪资制度的合理化需要具备一定的条件，而不能作为一种单项制度改革业推行。特别是近几年，国有企业职工收入平均水平不高，不少企业职工的工资不能正常发放，一些职工还在下岗待业。如果贸然拉大经营者与一般职工收入差距，有可能导致矛盾的扩大，反而事与愿违。

从中国个人收入水平和收入分配制度的总体状况看，不合理的现象是显而易见的。实行工薪制度的重大改革必将成为不可避免避免的事情，国有企业经营者年薪制度的改革必将成为这一总体改革中的一个重要组成部分。

企业家实行年薪制是中国经济发展的内在要求。

其一，实行年薪制有利于政府利用比较小的成本来促使企业家为国有企业的保值而不断努力。这里有一个生动的例子。1996年武汉市对5家控股企业进行年薪制试点。1997年武汉市公开向健民、中兴等9家企业法人代表发放年薪，最高的为11．6万元，最低的为6800元。在这一制度下，企业法人个人收入由3部分组成：基本工资、年薪收入和风险收入。基本工资由企业支付，第二、第三项由国资公司支付。凡年创净利润100万元以上，法人代表则可实行年薪制。1997年，19家国企利润为5亿元，而年薪只有76．5万元，国资公司领导表示很满意。因为国家只用了很小的成本（不到2）便获得了很大的利润，兑现年薪制的法公代表也比较满意，他们说：“年薪制可使经营者通过合法途径获取应得经营收入，避免了‘59岁现象’的发生，我们经营者全力以赴经营企业，心里平衡。‘褚时健事件’对我们经营者触动很大。“在这一事例中，国家支付给企业家2元钱，便可以拿到1000元的利润，太划算了。

其二，实行年薪制是对企业家特殊劳动（复杂劳动、风险劳动、管理劳动）价值的事种初步承认，它能极大地调动企业家的积极性，是企业获利的内在推动力。全国政协委员、河南思达科技（集团）股份有限公司董事长兼总裁汪远思讲过这样一个意思：”一个大企业几十亿的资产，干一年给多少？最好还是给年薪。100亿资产的企业，企业家干10年给1亿，也才占1％。一个企业家在企业中的重要作用，我们以前没充分认识到。目前还是年薪方式较好。”这种方式能比较直接、比较方便地激发起企业家的积极性。

其三，年薪制的企业公开原则能比较有效地防止企业家的灰色收入、黑色收入，在一定程度上可以防止“59岁现象”悲剧的更多发生。全国人大代表、中华一剪梅集团董事长张旭升对此深有感触：“‘59岁现象’确实值得国家重视。一个国有企业领导人，他投身于这个企业中奋斗，付出很多辛苦，自己的价值却得不到补偿。当然，出现问题是不应该的，但更重要的是转过头来思考一下，为什么会出现这个问题？一个企业领导人给国家和企业创造了那么多财富，最后退休下来，房子、汽车没有了，拿个退休工资。从目前国有企业来看，高薪制更合适一点。”年薪制应该是高薪制，而不是低薪制。

（三）企业家年薪制的过去与现在

上海是率先实行经营者年薪制的城市之一。1992年6月上海轻工局首次选定英雄金笔厂等4家企业进行试点，年薪是1～2万元，后来又提高到2～5万元。

1993年江苏省一些县级纺织企业厂长也实行了年薪制，年薪约为5～8万元。

1994年9月24日深圳市颁发了《试点董事长、总经理年薪制办法》，规定总经理实行年薪制。这一年深圳特区企业经营者年增薪金5．4万元，是深圳社会平均工资的5倍，其中最高的为94896元。1995年，效益好的企业的总经理，最高年奖金可达26万元，这几年基本上是这个水平。

1994年国家劳动部制定了《企业经营年年薪制试点办法》，随后四川、福建、浙江、云南、北京等省市也开始试点年薪制。1997年5月劳动部指出，将进一步在百家国有企业推进经营者年薪制的试点工作。据不完全了解，1997年，实施经营者年薪制的国有企业已突破1万家，年薪数额最高者已达数百万元。对年薪制，企业家与职工基本上都是拥护的。根据中国企业家调查系统1997年的调查，在被调查的职工中，有75％的人赞同实施年薪制。但风云突变，1998年2月底，国家劳动部传出消息称，有关国有企业经营者年薪制的百家试点已暂时搁置。

不仅上层的试点政府搁置了，而且地方政府的一些年薪制度措施也遇到了阻碍。1998年9月，浙江省政府下发文件，宣布从当年起在全省国有企业中全面推行与国际惯例接轨的年薪制根据新拟定的《企业经营者年薪制试行办法》，实现国有资产保值增值的企业经营者将领到比本企业职工当年度平均工资高出了3～10倍的年薪。经营者年薪由基本年薪、效益年薪、奖励三部分组成。实现国有企业的保值达到预定保值率的经营者将领取到的基本年薪分为三档：大型企业经营者可领取高出2倍的年薪。如果国有企业资产超过预定的增值率，还可以领取效益年薪。但半年多过去了，目前该省属企业中只有四家大型国有企业集团开始推行了经营者年薪制，其推生过程显得步履维艰。新华社记者吴晓波、何玲玲和光明日报记者潘剑凯，分别中1999年3月2日的《经济参考报》和1999年4月8日的《光明日报》上发表题为《年薪制在浙江遭冷落》、《推行年薪制为何在浙江受阻》的文章，进行了跟踪采访。

年薪制因何受阻？

一种观点认为企业经营者对年薪制反应冷淡，归纳为三个原因：首先是企业效益不好，没有实行年薪制的基础。国有企业普遍效益不好，是推行年薪制的最大障碍。其次是一些企业经营者灰色收入越来越多，甚至超过了年薪制所规定的数额。实行年薪制是开正门、堵歪门，拿其他的收入就有点名不正、言不顺了。因此，不少企业经营者对年薪制态度冷淡。再次是基于传统观念和管理现状，企业的经营者不愿意有超出职工太多的收入。浙江一位国有机械制造公司的总经理讲，目前企业下岗职工在增加，如果在这时贸然公布经营者高于普通职工几倍的基本年薪，职工心理上难以认同，可能会产生负面效应。因此这家也够得上国企年薪“试行线”的企业，打算把年薪制改革往拖一拖。一家实行年薪制的企业根据1998年企业经营状况，主要经营者收入可拿职工平均的7倍，但实际只拿了5倍左右。年薪制被扭曲了。

还有一种观点认为：年薪制是国际上通行的经营者薪资分配方式，就其本身而言，并无更多的先进性。而我国却是将它作为一种激励机制引进国企的，希望通过调整分配制度，调动企业经营者的积极性，从而扭转一部分企业经营者不负责任的局面。但由于产权机制改革、资产重组、股份制等重大改革课题被摆上了台面，相对来讲，年薪制分量显然不足。现实中年薪制在设计时，由于较多考虑了对左邻右舍的影响，系数设计偏于保守，使所年薪制激励力度明显不够。一些实行年薪制的企业经营者拿到的年薪制收入并不比正在实行的资产承包责任制等的收入高。例如衢洲代厂的经营者，1997年在实行承包责任制时，一年工资加承包奖可拿到69677元，而在实行年薪制后，一年也只能拿到69615元，比承包时还下降了60元。

企业家们在现实中首先遭遇到了年薪制的一些难题。湖南外贸湘丰实业公司总经理杜钢认为，“年薪制在实施过程中，有众多问题有待解决，国有企业的产权所有者是国家，国企的家业有大小之分，作为产权所有者如何确定不同企业的经营者的年薪呢？国有企业的‘年薪制’；是否会因为国家的操作变成经营者阶层的传统月薪？在‘新三会’逐步取代‘老三会’时也存在着一个观念更新问题，建立新的现代企业制度，是以‘新三会’为核心，为企业的决策层。……那么，国企管理班子中，董事长、总经理、党委书记是否都是‘年薪制’的实施对象？最关键的，年薪制的实施，极可能超过现行政策‘经营者的收入可高于职工的1～5倍’的规定，差距将进一步扩大，人们对此适应力如何？”

现实中存在的问题引起了学者们的关注，他们概括了年薪制的存在的三个问题，六大问题，八大问题。

北京企业研究所所长贺阳认为，实行年薪制有两个问题不好解决，这妨碍了年薪制的实施。这两个问题是：一是年薪由谁来定？在产权清晰的条件下，经营者的收入一般由所有者来定，即董事收入由股东会定，总经理收入由董事会定。而对国有企业来说，企业主管部门既有经济目标，又有政治目标和社会目标，由他确定下属企业经营者的年薪，其利益导向注定是扭曲的。二是年薪如何确定？产权清晰的话，所有者是理智的，那他给经营者确定多高的收入都可以认为是合理的。但在目前国内产权模糊虚置的情况下，经营者的收入很难确定合理。

中国社科院的龚齐写过一篇《关于企业经营者年薪制的理论与试点分配》的文章。文章提出了年薪制试点中存在的六大问题：（1）实施年薪制有没有理论依据。反对者认为年薪制不具备实施条件：一是厂长（经理）不是市场选择的，而是上级任命的；二是国有资产管理不健全；三是缺乏企业家市场；四是尚未形成职业化的企业家队伍。（2）年薪制究竟应当包含哪些内容？基本工资与风险收入如何确定？（3）年薪发放的对象应当包括哪些领导者？是厂长（经理），还是包括党委书记、工会主席？（4）经营者年薪收入与职工收入差距多大才好？这个比例怎么确定？（5）经营者的年薪多少应当由何部门或个人确定？（6）对经营者用什么指标进行考评、激励与约束？这些问题的存在的确妨碍了年薪制的实行。

中国企业联合会于武、刘鹏、张文涛在1999年7月12日《人民日报》发表了《年薪制：企业家欲说还休》。他们认为实施年薪制存在八大问题：（1）总体水平偏低，激励力度不够；（2）企业之间的差距过小；（3）企业经营者畏难情绪；（4）激励形式比较单一；（5）实施对象不明晰；（6）硬性将经营者年薪与职工收入挂钩；（7）企业经营者退休金过低；（8）管理体制不完善。

辛向阳在《谁当中国的企业家——中国企业家成长的制度宣言》一书，对年薪制提出了如下疑问：

问题一：实施年薪制的企业经营者应怎样产生？

目前，国有大中型企业经营者的形成，主要还是由上级主管部门任命的。由于经营者并不是在企业发展和市场竞争中形成的，主管部门选人又有相当大的局限性，对于一些没有较好业绩的经营者，职工们本来就有意见，现在又要给以高薪，意见更大了。由于经营者很容易形成一种乌纱帽机制和年薪制寻租现象。谁对国企经营者的乌纱帽和钱袋子起决定性作用，就对谁负责，把精力放在“经营”好自己的主管领导，这样才能保护好自己的钱袋子。因此，今后改革的一个重要方向就是：实施年薪制的企业经营者应更多地从市场中产生，从竞争中选拔。

问题二：企业经营者的年薪由谁来确定？

一种观点认为，企业经营者的年薪应当由政府部门确定；一种观点认为，企业经营者的年薪应由政府授权的国有资产经营公司来确定；一种观点认为，企业经营的年薪应当由企业家市场来确定。这三种观点都有其合理性。企业经营者年薪确定者的主体在目前应该是国有资产的所有者主体，它可能是企业的上级政府主管部门，也可能是市场：企业家市场、企业家定价市场与薪酬市场。

问题三：是趋向变相承包制的抽薪制，还是市场预期性质的年薪制？

我国企业家年薪制的实施，正面临着一个转折关头，是逐步趋向于变相的承包制，还是围绕市场预期理论建立年薪制，即是承包性质的年薪制，还是市场预期性质的年薪制？

如果由上级主管单位确立一个所谓的经营目标，主要内容不外乎是企业利润要增加（这就是企业家的经营能力）、企业资本积累也要增加（这是考察国有资产是否流失），权威机构据此基础上核定企业家的年薪，确定企业家的总体收入。这样发展下去就有演变成过去承包制的可能，要求企业家包死某个既定目标，企业家的所得最后还是过去的承包收入。

根据市场预期理论，最关键的是“市场”二字，预期的实质内容可能是一致的，但预期是来自市场还是严重依赖上级主管部门却不一样，这直接关系到预期目标的合理性、可行性。来自市场的预期，外界是根据企业以往的各项经营数据，企业以及企业管理层的各项素质表现，以及周边环境的变化确定的。而上级主管、特别是各国有企业上级主管部门确定的目标，在大多数情况下只是一项总任务分解后的结果。二者的区别，在企业经营顺利时，也许没什么不同，一旦市场逆转，企业经营出现困难局面时就看得很清楚了。比如一场亚洲金融危机突然袭来，市场变化得很快，这远非企业家个人能力所能扭转的，也许企业家所能做的就是减少亏损。在这种情况下，要企业不要亏损。企业家所付出的努力和经营智慧，远比市场顺利、企业只是赚多赚少的问题时要多得多。面对这种情况，市场对企业的经营行为是可以理解的，市场预期也会随之调整。香港市场现在不景气，市场立即作出反应，纷纷下调对上市公司各种预期，一旦企业达到下调后的预期目标，股票照样立即大涨。这说明了投资者对市场预期的调整。

而同样是面对逆境，如果是变相承包制的经营目标，其结果就大不一样了。没有利润，企业家凭什么拿年薪，分享效益？于是，真正有才华的经营人才依然会流失，企业家的年薪制也就不能实现促进企业长治久安的初衷。

年薪制如果搞成了完全由上级主管部门确定收入数额的“承包制”，就失去了自身的意义，而且在实践中会导致产生一系列问题。

问题四：年薪如何确定？

企业经营者的年薪应该根据什么来确定？应当根据企业的经营效益、行业平均利润率、国有资产保值增值等综合状况来确定。确定年薪制的指标一要科学，二要简洁。所谓科学是指确定年薪制的指标是要能准确地反映企业的运行状况、国有资产保值增值率、行业平均盈利水平，使企业的经营状况与年薪之间建立直起直接的内在联系。二要注意简洁，不能搞得繁琐和复杂。过于复杂不仅难于在实际中操作，而且很容易挫伤企业家的积极性。河南省某市的一位效益最好的国有企业的老总曾经讲，他们那里实行年薪制，要由12个部门对他进行考核，他说：“全世界哪里有这样的工薪制度？这是对我的一种侮辱，我拒绝接受。”我们很多制度有时制定得很琐碎，很僵硬，一点弹性也没有。年薪制的考核指标应避免这种状况。

问题五：企业经营者年薪制为什么要与职工工资水平分离？

过去我们设计的年薪制，经营者的年薪不仅要与本企业的员工收入联系起来，而且还要与当地平均工资有联系，还要与当地同级公务员比较即与当地官员的工资比较，也就是要封顶、盖帽。经营者拿到这样的方案，积极性肯定不会高。年薪的数量应该与职工的工资水平作适当分离。不要一设计企业经营者的年薪，首先掉进“是本企业职工工资水平的3～5倍或5～10倍”这样一个思维中。要走出这种思维的误区，把企业经营者年薪的设计放到一个更大的范围内来考虑：考虑企业家的人力资本价值、企业家供求状况、企业家的获得利潜能、一个地区收入的状况等。如果年薪制都搞成“职工工资平均水平的X倍”，那么它将走向变相的承包制。

问题六：企业经营者的年薪收入包括哪些项目？

各地有很多办法，杨宜勇在《公平与效率——当代中国的收入分配问题》一书中有一简单介绍：年薪收入由基薪加风险收入构成，基薪水平是本地区与本企业职工综合平均工资的1～3倍，风险收入最高限度为基薪200％，即2倍。年薪收入由基本工资加效益工资构成，基本工资以试点起始年的企业经营者实际平均工资为基数确定，效益工资以当年“实现利润”为指标来确定。年薪收入由月工资收入加年终奖金构成，月工资收入按本企业职工年度平均调节系数（1．3～1．5），年终奖金以“企业所有者权益增加值”和“超目标利润”为考核指标确定。年薪不分基薪与风险收入，统一确定每个经营者的年薪标准，按月支付。年薪收入由企业规模决定的规模工资和效益工资组成。这些方法各有特点，各地应根据自己的实际制定适合自己的方法。

问题七：谁来管理经营者年薪制？

杨宜勇在《公平与效率》一书中介绍了5种方案：由劳动部、经贸委、财政部分级管理负责。由市投资管理公司与市劳动局共同管理。由市经委、市劳动局、市财办、市体委共同会审。由劳动行政部门主管。由市政府发文，各主管部门管理。实际上管理企业经营者年薪部门不应过多，部门多了容易扯皮，并且彼此妥协，最后可能把年薪制弄得不伦不类。对年薪制的管理最好由两个部门共同进行：一个是财政部门，一个是劳动部门。这两个部门通过相互配合，可以最有效地发挥年薪制的作用。

问题八：年薪制的钱谁来出？

作为一种激励企业经营者的手段，年薪制中的主体部分、激励部分（有的称为风险工资，有的称为效益工资，有的称为年终奖金）应当由政府财政支付。年薪制的基本工资是企业经营者的保障性收入，理应由企业支付，由企业支付基薪是对企业经营者劳动的承认。政府财政支付年薪有两大好处：（1）有利于使企业经营者的收入与职工工资水平分离，更能真实地体现企业经营者的价值。（2）有利于政府部门对企业经营者进行监督，防止经营者弄虚作假。有些地方政府不愿意出这笔钱，认为政府只定政策，不管兑现。其实，政府只要出很小的一笔钱，就可以得到很高的回报。

问题九：怎样克服年薪制中存在的随意性：

在年薪制实施中有两种随意性值得注意。（1）一是奖励的随意性。如某地区一国有企业经营者，由于当年效益好，而被政府、主管部门、协作厂、协作厂所在地乡政府各奖励一部轿车，得到一套住房，价值总计100多万元，还被任命为市委常委。（2）奖励金的出处也很随意。有的地方规定资金从上交产权部门的利润中支付，有的地方规定企业出大头，政府财政出小头，有的地方是政府出大头，企业出小头。（3）对年薪朝令夕改，缺乏必要的严肃性。针对这种随意性，应当采取下列措施：（1）国家应尽快出台宏观的政策，对年薪制进行比较明确的界定，对容易造成的混乱从政策上进行规范。（2）年薪制要尽快走向法治化，在签署有关年薪制的文件时，公证部门应当介入，防止朝令夕改。

问题十：实行年薪制还有一些什么样的工作要做？

要把年薪制推广开来并且使之发挥应有的作用，还有很多工作要做：（1）解放思想，转变观念，大胆创新。在实行年薪制上，我们还有很多陈旧观念，如认为差距过大会影响政治稳定，企业经营者收入过高会导致两级分化，不符合社会主义的要求等等。这是一种“左”的、保守的观念。企业经营者得到了他应得到的年薪，他会全力经营好企业，使企业快速发展。这有利于社会主义。两极分化的实质不在于收入上的差距有多大，而是体现在因占有生产资料而获得的剩余价值的多少上。不要动不动就把经营者收入与职工收入倍数的扩大指责为“两极分化”。（2）实行年薪制不能单兵突进，相应的配套改革应该跟上，特别是企业经营者任用制度应尽快改革。光有年薪制是不行的。这里有一个生动的例子。李爱娣将一个亏损的国企小厂搞得红红火火，受到职工的极大拥戴。对年薪制，李受娣深有感触：“国有企业的法人代表肩负着一个重要使命，就是对国有资产的保值增值负责。他们要想使企业在激励的竞争中不被淘汰，必须实行责权利有机统一，其中利益又是最为核心的环节。如果没有合理的利益和激励约束机制，企业就将缺少持续发展的强大动力。”李爱娣在年薪制的激励下，把企业搞好了。但是，好景不长，上级领导虽然没通知她本人，也没经过职代会，就由“上边”钦点，一位新厂长走马上任。什么原因？只有一条：没有和上级搞好关系。新厂长的上任使全厂愤怒异常，群起而把新厂长拒之门外。这场斗争，上上下下，反反复复，总算又让李爱娣“官复原职”。不独李爱娣，陕西汉中卷烟一厂厂长陈德发把濒临倒闭的企业扭亏为盈，成为利税大户和明星企业，却被上级以“不听话”为由免职。后经全厂职工多方努力，陈德发终于“官复原职”。这两件事说明，实行年薪制有一个基本的前提，那就是，要让国企经营者的命运由市场和经营业绩来决定，而不是由有私心的上级官员来决定。没有配套的改革，企业经营者年薪的作用难以充分发挥。

（四）企业家年薪制的未来

年薪制在中国才刚刚出现，还有很强的生命力与活力，应当大力促进。

美国著名哲学学罗尔斯在他的影响世界的名作《正义论》中阐述了正义的两个原则：

“第一原则：每个人对与其他人拥有的最广泛的基本自由体系相容的类似自然体系都应有一种平均的权利。

第二原则：社会和经济的不平等应这样安排，使它们被合理地期望适合于每一个人的利益；并且依赖于地位和职务向所有人开放。

这两个原则是按照优先的次序安排的，第一原则优先于第二原则。”

在罗尔斯那里，正义不仅是公平的，而且应当是有效率的。我们在中国现阶段推行年薪制，就是既要体现效率，又要兼顾公平。

年薪制要避免“穷庙方丈富”。“穷庙方丈富”在中国并不罕见。位于福清市的福建省福耀玻璃股份公司1998年亏损1789．99万元，而该公司总经理1988年的年薪却高达206．15万元，8位主要管理人员的年薪总数323．4万元。这种年薪制不是科学意义上的年薪制，而是名义上的年薪制。规范的年薪制就要体现公正，也就是要避免福耀玻璃这种“穷庙富方丈”的格局。

年薪制也要避免“富庙穷方丈”的状况。“富庙穷方丈”在中国也不少见。据《中国工商报》近日报道，位于温州市的国有企业浙江东方集团公司1998年完成产值221亿元，实现利税8191万元，而这个公司的总经理滕增寿月收入只有822．48元，全年不足1万元。企业家的人格是值得尊敬的，但这一做法我们并不提倡。企业家做出突出贡献，但区区800元的月收入未能体现出企业家的应有价值，而且也是对按劳分配原则的否定，一定程度上也是对企业家权利的贬低。在这一事例中，东方集团显然没有实行规范的年薪制，该给企业家的没有给，长期下去会降低企业的效率。在这一点上，浙江万向集团董事局主席鲁冠球就认识得很清楚。他讲：“1983年3月，经萧山县公证处公证，我与乡政府签订了‘联利计酬厂长承包合同’。合同里的条款规定，承包期内，厂长必须对企业盈利负责，要完成合同规定的利润增长率和增长额。承包的结果是我连年超额完成合同规定的经营利润。万向集团在1989年就成为全国乡镇企业和汽车行业中惟一通过国家一级企业考评的企业。按照合同规定，我从1989年累计可得承包奖91．49万元。在我看来，这个钱是装进经营者的袋中还是留在企业，完全是一种个人行为，但是一定要兑现，这也是对经营者业绩的一种承认和肯定”。鲁冠球的这番话深有其意：给不给是个制度问题，拿不拿是个个人问题；该给不给不对，该拿不拿自愿。

企业经营者年薪制在中国是个什么状况呢？据“99中国企业经营成长与发展”专题调查报告显示，中国目前的76．6％的企业经营者收入形式为月薪加奖金，采用年薪制的企业经营者所占比例为14．8％。采用年薪制收入最多的为股份制企业为20．0％；大型企业经营者采用年薪制收入形式的比例为17．3％。这说明企业发展越规范化，企业发展规模越大，对年薪制的要求就越强烈。而且从国际通行的惯例来看，年薪制这一收入形式所占的比重至少应在60％以上。我们已有了14．8％这样一个很好的基础，但距60％还相当大的一个距离，可以说年薪制在今后若干年内还有十分广阔的发展空间。作为一种激励性制度，它将伴随着社会主义初级阶段整个过程；作为一种激励手段，它将成为中国企业经营者收入主体形式。

事实上，在我国一些地区正大力推广年薪制。中共中央政治局委员、山东省委书记吴官正不久前深入胶东半岛地区就国有企业改革与发展问进行调研时讲：对国企“首先要选好厂长、经理；其次是严格管理，制定激励机制，包括对厂长、经理试行‘年薪制’”。

这方面北京有大动作。据《北京经济报》报道，从1998年10月1日起，北京市机械行业的北人集团、北京开关厂、电机总厂、机电研究院、第二开关厂5家企业的经营者的年度基本报酬在1万元至5万元之间。年薪的另一部分是效益工资，这是按主要生产经营目标考核结果确定，由控股公司负责直接发放，其数额是基薪的两倍。另外，经营者将按其年薪中基本报酬的50％交纳风险抵押金。对完不成年度主要考核指标的经营者，控股公司将相应扣减效益工资、基本报酬，直到扣减风险抵押金。对连续两年完成不成考核指标的自动解聘，不得“易地做官”。原北京机械局改制成北京机电工业控股（集团）有限责任公司。公司办公室王克俭介绍，1998年前9个月这5家企业的经营者还是按生产经营目标责任制在本企业领取工资，从10月开始他们从控股公司领取每个月的基本报酬，如果到年底没有完成任务，将按其没有完成部分的百分比从抵押金中扣除。

北京市有关部门也提出积极探索和建立激励与制约的措施方法。探索与企业资产规模、效益和经营管理者的岗位责任、经营风险、工作业绩、资产保值增值相联系的年薪制，在试点的基础上逐步扩大范围。设立全市企业经理管理者奖励专项资金，对经营业绩显著、为企业发展乃至市经济发展作出贡献或扭亏解困成效十分突出的优秀企业经营者，给予重奖。

各地政府都在努力探索着年薪制实现的形式和各地实施的不同内容。

据1998年12月的《现代工人报》报道，在重庆市凡是带领职工埋头苦干、综合效益指数高于全市平均水平20％，利税增长速度超过全市内企平均水平，且使企业年净资产增长率达到5％的国企老总、厂长，均可获政府50万元以内的一次性奖励，并免交个人所得税。重庆市政府拟出台的这项新政策，让厂长、经理们变得心明眼亮。这项措施的出台，可以堵“暗流”，开“明渠”，目的就是为了让国企“老总”合理合法地拿到巨额重奖。应该讲，重庆市政府在这方面的措施是有力度的。

1999年4月底，四川省绵阳市委、市政府隆重向1998年度市属国有大中型企业管理者四川长虹老总倪润峰等25人兑现年薪。这25人当场从市委书记、市长手中领到了现金支票，最高年薪100万元，最低2．5万元。绵阳有如此大力度的举动，在中西部地区是不简单的。

1995年5月，杭州市丝绸、机械等5家控股（集团）公司的董事长与杭州国有资产管理委员会正式签订经营者年薪制责任书，这标志着经营者年薪制在杭州市100余家大中型国有全资企业、独资企业和控股（集团）公司开始全面推行实施。作为深化国有企业改革重要举措之一的年薪制，在杭州市国有企业开始试点已有两年多时间，通过摸索和完善，取得了一些成功经验。为充分调动国有企业经营者积极性，通过建立一种内在的激励机制来搞活、搞好国有企业，杭州市这次决定大面积推广年薪制，并为此制定了两个年薪制试行办法。办法规定，杭州市国有企业经营者年薪制由基本年薪、效益年薪和工作目标考核收入三大块组成；杭州市国有控股（集团）公司经营者年薪制由基本年薪、效益年薪向工作奖惩三块组成，对有特殊贡献的经营者给予奖励。据了解，经营者的基本年薪列入企业成本，由企业每月以现金形式支付；经营者效益年薪、工作目标考核收入也列入企业成本，提取的现金上交主管局（公司），年终经主管局（公司）委托的中介机构审计并经企业监事会同意后，由主管局（公司）一次性以现金形式按80％支付，其余20％部分作为经营者风险抵押金。在经营者任期结束或调离原岗位时，经主管局（公司）委托的中介机构审计后，根据审计报告情况，可一次性支取全部风险抵押金。对企业经营者在任期内出具虚假报表、发生重大责任事故的，经营者当年不得提取效益年薪和工作目标考核收入，企业经营连续两年发生亏损的，原则上罚没经营者全部风险抵押金并予以解聘。

应该说，杭州市政府推出的这个年薪制的方法，是迄今为止国内关于年薪制最为完善和科学的，值得其他地区借鉴。

最后，我们要指出的是，要科学地实施年薪制，必须深入理解地领会党的十五大报告中有关分配制度、分配政策的理论与思想。在十五大报告中，关于分配制度的思想不仅是科学的，而且是极为丰富的。其具体内容包括：

第一、坚持按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制度。也就是讲，分配制度要不拘一格，只要有利于促进生产力解放与发展的分配形式，都可以采用。年薪制是一种可以极大地促进生产力发展的制度，可以大胆运用。

第二，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平的原则。年薪制既体现了企业家按劳所得的价值所在，又体现了企业家个人品牌、个人信誉等无形资产要素在分配中的作用。年薪制正是一种效率优先、兼顾公平的原则。

第三，依法保护合法收入，允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。在我们这个社会中，先富起来的应当首先是企业家阶层，他们的先富有巨大的示范效应。年薪制是让企业家先富起来的一个恰当手段。年薪制允许与鼓励管理、个人人力资本等生产要素参与收益分配，是合乎十五大精神的。

第四，取缔非法收入，对侵吞公有财产和用偷税漏税、权钱交易等非法手段聚敛财富者，依法坚决惩处。年薪制正是避免企业经营者非法收入的重要制度，它是把不透明的、不公开的收入变成了公开的、合法的收入。

第五，整顿不合理收入，对行业垄断和某些特殊条件获得个人额外收入的，必须纠正。

第六，调节过高收入，完善个人所得税制，开征遗产税等税种。

第七，规范收入分配，使收入差距趋向合理，防止两极分化。

第八，集中财力，振兴国家财政，保证政府具有发展经济社会各项事业和调节社会分配的足够能力。

党的十五大提出的这些思想，是一个针对“分配不公”与“分配导至低效率”两大分配症结，更好地贯彻“让一部分人先富起来”的大政策。按照这个政策，只要符合“诚实劳动”和“合法经营”这两条，并真正创造了经济效益，百万富翁也好，千万富翁以至亿万富翁也好，都采取“允许和鼓励”的方针。

亚当斯密曾经讲过：“每个人都在力图应用他的资本，来使其产品能得到最大的价值。一般来说，他并不企图增进公共福利，也不知道他所增进的公共福利为多少。他所追求的仅仅是他个人的安乐，仅仅是他个人的利益。在这样做时，有一只看不见的手引导他去促进一种目标。……由于追逐他自己的利益，他经常促进了社会利益，其效果要比真正想促进社会利益时所得到的效果为大。”年薪制也是这样一只“看不见的手”，它给予企业家以较大的个人经济利益，但前提是企业家必须以数倍于他个人利益的速度促进企业利益与社会利益。企业家追求了个人利益，他就追求了社会利益，年薪制就是要有这样的功效。

《中华人民共和国劳动法》第四十六条

工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。