单位没有签订劳动合同，也没有跟劳动者签订劳动合同，应该怎么办？-法师兄

简单提供如下意见，供参考：一、首先，你与公司间系劳动关系而非劳务关系，二者有严格区分，法律后果有很大不同，从案情看，虽然你所在公司为私营企业，但需劳动关系应系确定无疑的。二、其次，2010年12月至2012年3月21日在公司工作，公司未与你签订劳动合同违反了《劳动合同法》第十条规定，根据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第七条的规定可要求自2011年1月至2011年11月期间共11个月的双倍工资，自2011年12月起，根据《劳动合同法》第十四条第三款、《劳动合同法实施条例》第七条，应视为你与公司间已订立无固定期限的劳动合同了。但是根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动仲裁的时效期间为自知道或者应当知道权益被侵害之日起1年（追索劳动报酬的不受一年限制，但双倍工资不属于劳动报酬范畴），因现在是2012年3月了，你可能面临仲裁时效的障碍不能得到全部的双倍工资了，但各地劳动争议仲裁委员会做法不尽一致，个别的认为自你在该公司工作之日或者工作之日后第二个月起算一年应至2011年12月或2012年1月止而认为超过了一年的时效而不予主张双倍工资了，但多数地方是按月份起算一年时间的，比如，你现在2012年3月申请劳动仲裁要求双倍工资，那么前推一年时间到2011年4月，也就是说，自2011年4月至2011年11月期间共8个月的双倍工资得到支持。（根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，对超过工作后一年的时间未予签订劳动合同的，则视为已签订无固定期限的劳动合同，但双倍工资只能要求你工作一年期满前的双倍工资，也就是说，自2011年12月期间的双倍工资不会支持你了，故应算到2011年11月）。当然如果你有证据证明在时效期间的一年内一直向单位主张的，则发生时效中断，时效期间重新计算一年，这样在未满一年内的11个月工资就可全部主张了。附：《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。三、再次，公司开除你违反规定劳动法律规定。如前，因你与公司间已形成了无固定期限的劳动合同关系，公司不得随意违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定解除你的劳动关系，更不是公司老板个人意志随意说开除就开除的。用人单位解除劳动关系必须符合《劳动法》和《劳动合同法》规定的情形且需按法定程序进行才可。所以现在主要取决于你的态度是想在那继续工作还是不想再工作了，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，你首先可以要求继续履行你们之间的无固定期限劳动合同关系，如果你不要求继续履行劳动关系的，则你有权要求公司按《劳动合同法》第八十七条规定支付双倍赔偿金而非指双倍经济补偿金，即按你工作一年补偿一个月工资，已满六个月不满一年的按一个月工资计算，不满六个月的按半个月工资算，你自2010年12月至今共工作了1年零四个月，也就是1个半月工资，计算赔偿金是按双倍计算的，即你可要求3个月工资的赔偿金。另外，你这种情况不适用代通知金的补偿问题，代通知金仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种法定情况下才适用。附：《劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四、再再次，公司不为你缴纳社会保险违反《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律规定，你有权要求公司为你补缴。社会保险不同于商业保险，缴纳社会保险是用人单位的法定义务，而商业保险并非国家强制，凭企业自愿。案情所说的意外险是指商业险而非社会强制险，公司老板仅依据你的合理化要求而开除你是严重违法的，并不能因此而剥夺你要求公司补缴社会保险的权利，你完全可以要求公司补缴。五、最后，关于维权方式 1、总体上，首先协商解决，协商解决建议通过人证、录音等方式固定证据；如协商解决不成，可向公司所在地的劳动监察部门投诉，也可直接向人力资源和劳动争议仲裁委员会申请仲裁解决。 2、在要求继续履行劳动关系的情况下可以要求：继续履行劳动合同关系并要求签订无固定期限劳动合同、8个月或11个月的双倍工资（原因见前）、补缴社会保险（注：因单位未缴社保而造成你无法缴纳的可要求补偿，见最高法院关于适用《劳动法》的司法解释三第一条）；在不要求继续履行劳动关系情况下可以要求：要求单位出具书面的开除决定、支付8个月或11个月双倍工资、两倍经济赔偿金，补缴或者要求社保补偿。 3、另外，单位未给你出具书面解除劳动关系或者开除的决定或通知等，你视为劳动关系并未解除，你可继续去上班，要求发工资，不上班的，要求基本生活费用。 4、希望你勇敢维权。

答

第一，依法与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位自用工之日起至迟一个月内应该与劳动者签订劳动合同。用人单位不与劳动者签订劳动合同...

答

在没有签订劳动合同的情况下，只要持有能够证明双方劳动关系的材料，在劳动关系存在争议的情况下，还是可以向仲裁部门申请劳动仲裁以解决纠纷的。《...

1、根据我国劳动合同法的规定，用工单位和劳动者必须在劳动者参加工作一个月以内签订劳动合同！未签订劳动合同的支付双倍工资！2、关于约定试用期20天，如果你有证据证明是受胁迫或者引诱所签订的！那么该协议无效。可由法院或者是劳动局裁定无效！3、关于赔偿的问题，为双倍工资十五天！也就是一个月的工资。加上半个月的经济补偿金，一共为4500元！4、解决的方式，根据我国劳动法规定引劳动争议引起的劳动纠纷。必须进过劳动仲裁之后才能到法院提起民事诉讼。也同时可以向劳动监察大队反映你的情况！5、注意保存还相关的证据，因为你是原告方负有举证的责任！同事是你的人证，工资单、考勤卡、员工登记表等都可以作为物证出示！

1，入职员工等级表，不能视为是劳动合同，公司应在员工入职起一个月内（试用期内也要与员工签订劳动合同）与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题，双倍工资的请求诉讼时效是逐月失效的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。 2，工资主面：公司拖欠工资是不合法的，员工有权要求公司支付，也可以向当地劳动站申请劳动仲裁。公司没有按法定标准及时间支付工资或加班工资，员工可以以此被迫提出离职，要求每工作一年公司支付一个月工资作为补偿金，同时员工工作期间的工资也可以要回。

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。这种关系区别于一般的平等主体关系，用人单位与劳动者之间地位并不完全平等，区别于一般民事关系的调整范围，由社会法进行有倾向保护弱势的调整。个体工商户雇请帮工，则个体工商户属于用人单位的范畴。国家机关、事业组织、社会团体招用劳动者（公务员除外），双方之间的关系，也属于劳动关系范畴。按照规定，建立劳动关系须签定书面劳动合同。一、就劳动关系所具备的特征，理论界的表述虽然不尽相同，但在基本内容方面却是一致的。归纳起来主要有以下几点：（一）劳动者和“劳动法”规定范畴内的用人单位是建立劳动关系的主体；（二）劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中以劳动力和相应的报酬作为对价建立的社会经济关系；（三）劳动关系存续期间，用人单位对劳动者具有用工管理权，双方形成人身隶属关系。二、在劳动争议审判实务中，劳动保障行政部门以及法院对确立劳动关系所应具备的客观要件分别作了规定和司法解释。原劳动和社会保障部于2002年就确立劳动关系有关事项下发的通知中明确：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上海市高院于2002年所作的执法解答中就已将上述客观情形作为法院在审理过程中认定劳动关系的判断依据。该解答中还对劳动者的概念作了进一步阐述：不接受用人单位管理、约束、支配，以自己的技能、设施、知识承担经营风险，基本不用听从单位有关工作指令，与用人单位没有身份隶属关系的，不是用人单位的劳动者，……三、劳动法理论与审判实践对确立劳动关系所应具备的特征的描述虽然存在着宏观和具体入微上的区别，但究其实质却是相同的。（一）主体资格的特定化。建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。所谓劳动者，是依法在用人单位从事体力或者脑力劳动并获取劳动报酬的自然人，其特征为：1、参加劳动的条件符合法律规定，比如不违反法定最低年龄限制等；2、在用人单位安排和指挥下，亲力亲为付出劳动力并取得报酬。用人单位是指拥有生产资料，雇佣劳动者并安排其工作、支付劳动报酬的经济实体。《中华人民共和国劳动合同法》将用人单位的范畴框定为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。（二）劳动关系建立、维系期间的特殊化。1、劳动权利义务的约定、履行必须符合劳动基准的要求。劳动者以本人的劳动力来保障自己的基本生活水准，为了保护劳动者的休息权、劳动保护权以及获得基本报酬等合法权益，劳动法在劳动时间、最低工资标准、劳动条件、劳动保护方面都作了最低限度的规定，也就是劳动基准。用人单位与劳动者关于劳动权利义务的约定、履行违反劳动基准的，约定内容无效，用人单位也将承担相应的法律责任。具体而言，在劳动合同拟定阶段，用人单位与劳动者应当就劳动关系的存续期限、工作内容和地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和条件以及职业危害防护等作出明确的约定并且签订劳动合同。在劳动合同履行期间，用人单位应当按时和足额地支付劳动者工资并为其缴纳社会保险费、保证劳动者得到充分的休息、为劳动者提供劳动安全卫生方面的保护。2、劳动者与用人单位之间存在人身依附关系。在劳动关系存续期间，用人单位可以行使用工管理权，劳动者在工作中应当接受用人单位的合理安排和正当管理。具体表现为：劳动者的劳动内容是用人单位生产、经营业务的组成部分；用人单位可以依法或依约并根据劳动者的能力、表现变更其工作岗位；用人单位应当依法制定和完善规章制度，对劳动者进行正常的用工管理。劳动者怠于履行劳动义务或者违反规章制度的，用人单位可以进行处分。所以，劳动关系并非劳动者与用人单位之间单纯以劳动力为对价的财产关系，其还兼具劳动者对用人单位的人身隶属关系，这是劳动关系区别于其他民事关系最显著的特征。