企业歇业时，是否需要赔偿员工？-法师兄

根据《劳动合同法》第四十一条第一款和第四十六条第四项的规定，企业歇业属于生产经营发生严重困难的情形，终止劳动合同企业应当向员工支付经济补偿金。经济补偿金按员工工作时间及月平均工资计算。工作一年补偿一个月工资，不足六个月的，按六个月计算；超过六个月，不足一年的，按一年计算。需要注意的是，在企业解除劳动合同时，劳资双方应当平等协商；资方只有在员工有以下情形之一的，才能直接解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。此外，资方遇有员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情形，也可以解除劳动合同。最后，企业在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时，企业在录用人员时，也应优先考虑被裁减的人员。

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如果雇主想要解雇员工而不愿意承担补偿责任,可以采取合法且公正的措施来解决这个问题,比如在提前30天向员工发布解雇通知或进行充分的沟通协商的基...

当用人单位未经员工同意擅自改变其工作岗位,这种行为已经超过了劳动合同所规定的内容及合法合规的范畴之内时,该名员工便有权坚决捍卫自身的合法权益,明确拒绝用人单位提出的单方面调整岗位的要求。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,这种行为实际上属于劳动合同变更的范畴。同时,该法也对劳动合同变更做出了极为严格的限定条件,即必须经过双方当事人的充分协商并且达成一致意见后,以书面形式予以确认,才能被视为合法有效的变更。在我国现行的劳动法律制度中,将岗位调动划分为约定调岗与法定调岗两大类别。其中,约定调岗即是指前述的双方当事人在充分协商的基础上,对劳动合同进行书面变更,这是双方真实意愿的体现,法律应当尊重并保护双方的自主选择权。

1、属于工亡，如工作失误较大，可要求承担相应民事赔偿责任。 2、按照《工伤保险条例》第37条的规定，职工因工死亡已上社会保险的，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：（1）丧葬补助金：为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；（2）供养亲属抚恤金：按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40％，其他亲属每人每月30％，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10％。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院劳动保障行政部门规定；（3）一次性工亡补助金：标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

法律上并没有公司歇业的概念，如果公司要暂停经营需要经济性裁员或者直接注销公司要彻底辞退员工。可以根据劳动者的具体情况确定解决方式及赔偿方案。若公司与劳动者协商一致解除劳动合同、企业依法破产重整的、或企业被依法宣告破产、解散而致使劳动合同期限届满的情形下，用人单位应当按照法律劳动者在本单位工作的年限，向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。