在招聘考核时受伤算吗？-法师兄

在招聘考核时受伤算工伤吗在工作生活中，有些企业根据工作的性质或者岗位等原因，需要对应聘者进行一些实际操作的，譬如一些机器的操作、机动车的操作等，以确定该应聘者是否具有实际操作经验。那么如果在这个操作过程中受了伤，能否认为是工伤呢判定是否属于工伤的最基本的一个条件是双方是否建立了劳动关系，如果双方存在劳动关系，则可按照工伤保险条例的规定进行工伤认定，如果双方不存在劳动关系，则不属于工伤。在招聘考核时因为应聘者尚未被用人单位正式招用，双方尚未签订劳动合同，与用人单位没有建立劳动关系，因此，此种情形的伤亡事故不宜运用工伤保险条例进行处理。企业招聘时进行操作考核必须保障应聘者的人身安全，如发生伤亡事故，只要不是求职者蓄意制造事故及自杀自残，企业均应承担相应的民事赔偿责任，应当按照人身损害的有关法律规定处理。

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在招聘考核时因为应聘者尚未被用人单位正式招用，双方尚未签订劳动合同，与用人单位没有建立劳动关系，因此，此种情形的伤亡事故不属于工伤，不宜运用...

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我们集团因为子公司较多，有国内的，也有国外的，招聘任务非常重。所以我们单独成立招聘部，招聘部分为国内招聘组和国外招聘组，招聘团队总共10几个人，大部分都是猎头出身。我们最初对招聘人员的考核就是人员到岗情况。这样安排虽然招聘效率较高，有利于专业的人做专业的事，但是也出现了不少隐患，尤其是新近员工试用期内存活率较低。（1）该走的流程不按规定走完。比如，我们前段时间招了一个财务经理，光从简历上看，条件还是可以的，谈吐也还行，但是从他入职的表现来看，是不符合我们这个岗位要求的，有些能力是非常欠缺的，我们都觉得不可思议。后来我们反思了一下，主要是招聘人员急功近利，对这个人的背景调查没有做，简历上很多信息都没有一一去证实，原本可以在面试阶段把这个人挡在外面的，现在需要在试用期花费很多时间和精力来处理。（2）随便承诺候选人。有的招聘人员，为了让候选人尽快入职，私自答应一些没法兑现的条件，导致候选人在试用期内的要求无法满足而离职。（3）欺上瞒下。有些招聘人员为了让候选人尽快上岗，不惜透露公司的薪酬底线，告诉面试官的喜好，教候选人怎么通过面试。（4）造假。有招聘人员配合候选人造假，比如背景调查造假，收入造假，履历造假等。以上问题暴露后，我们对相关招聘人员该处罚的处罚，该解聘的解聘。我们对招聘人员的绩效考核方案进行了调整，不但要看招聘到的人员数和级别数，也要看招聘流程是否按要求走完，招聘过程中有没有违规行为，一旦有违规行为，不但绩效奖金没有，该员工也会受到公司的处罚。目前来看，上述问题基本上没有了，新员工在试用期内的存活率明显提升了。

用人单位在招聘技术工人时，通常会要求求职者上岗操作，以考核求职者是否具有相应的工作能力。如果求职者在考核时伤亡的，可以依照《关于企业招工考核时发生伤亡事故问题的批复》(劳办发[1995]153号)来处理。其中规定，由于应聘考核时没有正式招用，尚未签订劳动合同，未构成劳动关系，因此这种情形的伤亡事故不宜运用工伤保险法规进行处理，而应当运用民事伤害赔偿的法律法规解决。企业招工时进行操作考核必须保障应聘者的人身安全，企业有过错的，应当承当相应的民事赔偿责任。

专业性、技术性较强的岗位用工，通常需要技术、技能熟练员工，而在新员工招录中很难招聘到马上就符合需要的。因此，只好将具备基本条件、经过一段时间培训才能上岗人员录为企业员工。培训的时间根据具体业务的需要有长有短，有的三两天，有的一两个月，甚至更长时间；培训的内容有的是本企业自己解决，有的是外聘老师进行或者到外地专门学习。不论培训多长时间，不论何种培训方式，岗前培训对企业来讲属于先期投入，加大了企业的用工成本。所以，个别企业为减少开支，规定员工学习、培训期间不发工资，只给一定的误餐补贴，理由是这些员工还没上岗工作。