旷工如何认定有哪些依据

2024-04-23 21人已浏览

张丽丽律师专职律师

北京市京师律师事务所

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专业分析

对于旷工行为的判定标准，主要涵盖了以下几个关键点：首先是未经事先批准的缺勤状况，也就是在正常的工作时间内，未经公司管理层明确许可的缺岗行为。这就意味着员工并未能依照用人单位的相关规定履行自己的职责，同时也无法给予合理的解释说明。其次是请假流程的疏漏：在这种情况下，员工可能会因为未遵循正式的请假程序或者其申请得到了否认，从而选择了擅自离岗这样的不当选择。再者，请假时限到期仍然无法返回工作岗位也是旷工行为的一种表现形式。最后，员工拒绝接受工作安排，未能按时到达指定的工作岗位，同样也构成了旷工行为。需要注意的是，旷工行为被视为严重违反公司纪律的行为，根据相关法律法规，连续旷工15个自然日以内或者一年内累计达到30个自然日以内的员工，将失去获得年度奖金的资格；而对于那些连续旷工超过15个自然日或者一年内累计超过30个自然日的员工，用人单位有权依法解除与其签订的劳动合同关系。我们必须认识到，并非所有未经批准的请假都应被视为旷工行为。如果员工的请假请求并未对工作产生重大影响或者带来经济上的损失，并且请假事项具有充分的合理性，那么这样的请假行为便不应被视为旷工。在解除劳动合同的情况下，用人单位有权单方面解除与员工之间的劳动合同关系，无须征得对方的同意或者认可。关于解除劳动合同的通知，可以采取多种方式进行送达，例如直接送达、留置送达、邮寄送达、传真、电子邮件以及手机短信等等，甚至在某些特殊情况下还可以采用公告送达的方式。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：\n（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；\n（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；\n（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；\n（四）被依法追究刑事责任的。

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