一、离职证明要写明离职原因吗

大多数员工，离职之际，为了顺利入职新公司，皆不希望在离职证明上写明离职原因。作为老东家，在与员工愉快了结离职问题之后，也乐见其成。不过，一旦发生争议，难免就会有分歧，万一老东家坚持要在离职证明上写上离职原因，比如写一个“不胜任”，甚至“严重违纪”，这种做法合法吗？

显然是不合理的，甚至还有可能被员工告上法庭，受到惩罚和赔偿。所以员工和HR在在如何“漂亮”的离职这件事儿上如何做，还是一个大学问呢。

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离职原因越少越好，一个最好

离职原因能写“个人原因”就不要写其他原因了。

尤其是不能写如下的原因（《劳动合同法》第三十八条）：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职）致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

另外，还不能有单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形。

有些老司机的下列离职事由，也是不行的：

1、写经单位提出，协商一致解除劳动合同（要给经济补偿金的）；

2、写经协商一致解除劳动合同（没写明哪方提出，单位的风险可不小）；

3、把劳动合同法四十条、四十一条的一些情形塞进去（虽然从法律规定上来看，这上单位解除的理由，员工不能据此解除劳动合同，但祖国这么大，各地裁判标准可不同一），单位也有风险。

二、离职证明中可否载明解除原因？

离职证明一为员工的再求职凭证。劳动合同法第91条规定，如企业招用与其他企业尚未解除或终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带责任。故而企业对于新入职员工一般要求提供上一家企业出具的离职证明。

二为员工办理失业登记并领取失业保险金的必备文件。社会保险法第50条第二、三款规定，失业人员应持离职证明及时到公共就业服务机构办理失业登记，再凭失业登记证明到社保经办机构申领失业保险金。

一种观点为，劳动合同法实施条例明确规定，离职证明应载明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等，此为对离职证明的内容进行了限定，并不包括解除原因，企业按法律规定载明相应内容即可。

也有观点认为，“法不禁止皆可为”。由于法律并未明文禁止将解除劳动合同的原因记载于离职证明中，只要该离职原因是客观真实的记录，未尝不可。

争议由此产生。关于离职证明中可否载明解除原因，我们分情况讨论。

——离职证明中载明员工系因严重违反公司规章制度而被辞退，可行？

就这一问题，司法实践存在两种截然不同的裁判结果。

观点一：不可行，应重新出具。在【案例3（2017）粤01民终9895号】案件中，法院认为，企业出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动能力、品行等情况的描述。案涉单位向员工出具的离职证明载明双方劳动关系解除原因不符合法律规定，应严格依照法律规定向员工重新出具劳动合同解除的证明。

观点二：可行，无需重新出具。在【案例4（2019）粤民申3686号】案件中，法院认为，法律规定并未禁止将解除劳动合同的原因记载在解除劳动合同证明书上，员工也未提供证据证明《解除（终止）劳动合同证明书》记载的原因不实。因此，员工主张《解除（终止）劳动合同证明书》的内容侵害其平等就业的权利，理由不成立，本院不予支持。二审判决对其关于企业删除《解除（终止）劳动合同证明书》第二条后重新出具解除劳动合同证明文件的请求不予支持并无不当。

可见，同样是载明了含员工负面信息的解除原因，但因法律并未明确是否禁止为之，导致“同案”并不同判。

笔者认为，关于离职证明的法律规定，不论从立法本义还是立法行文来看，其均指向简单、客观的员工在原企业的供职情况，目的是为了证明双方劳动关系的结束，而非证明劳动关系因何种原因结束。虽然法律并未禁止记载离职原因等其他事项，但如果放开由企业去进行记载，难免会释放出对员工不利的信息，甚至是一些对员工不利的主观评价，影响其再就业，而该负面影响也很可能会波及家庭及社会的和谐稳定。从这个角度来看，不载明离职原因为宜。

但关于离职证明的用处，如本文开篇所述，除了供员工再求职时使用，还用以领取失业保险金，这就引出下一种要讨论的情况。

——如员工拟申领失业保险金，离职证明载明离职原因可行？

对于非因本人意愿中断就业，如符合相关规定，可申领失业保险金。在此情形下，离职证明似乎又需要载明离职原因，方可证明员工申领失业保险金符合法定要求。个别地区如深圳，在深圳经济特区事业保险若干规定第10条就明确规定，企业在解除或终止劳动合同时应及时为员工出具离职证明，并根据劳动合同法的规定注明终止或解除劳动关系的原因。

以上，对于可能对员工产生负面评价的离职原因，写了会对员工再就业产生不利影响甚至可能被判定违法，不写又可能影响其领取失业保险金。

作为企业，怎么操作是好？

笔者的建议是：关于离职证明可否载明解除原因——非必要，不载明。即，以不载明为原则，以载明为例外。而载明的前提是：1）根据员工拟申领失业保险金的需求；2）如实出具。如此，既不违反法律规定，又不损害员工利益，更不会徒增不必要的纠纷。