要结合实际情况分析。以考核处于末位为由解除劳动合同，这才是违法的。实务中，有用人单位对于处于末位的劳动者将调离某一职位，即调岗。还有的用人单位对于处于末位，在经过培训后仍然处于末位的劳动者，在劳动合同到期后将不再与之续签，即终止劳动合同。这两种形式的“末位淘汰”都是合法的，没有任何法律障碍。

公司实行“末位制”不合理，你知道吗？

末位淘汰是企业经常采用的一种管理手段，其目的是在于激励和刺激员工尽最大和最有效的努力达成特定业绩，对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有着积极意义。但从法规的角度来看，其合理性就不敢苟同了。

2009年12月，郑某应聘到郯城县某公司从事销售工作，与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时，劳动合同自行终止。后郑某因业务量考核排名倒数被末位淘汰。郑某要求公司支付经济补偿，公司则认为公司淘汰郑某是依据双方签订的劳动合同，当合同约定的条件出现时，劳动合同即行终止，而非是解除合同，故公司无须支付经济补偿。郑某多次与公司协商未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

末位淘汰是企业经常采用的一种管理手段，其目的是在于激励和刺激员工尽最大和最有效的努力达成特定业绩，对提高员工工作效率、激发员工工作潜能有着积极意义。但《劳动合同法》出台后，特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件。郑某与公司签订合同中约定的终止条件是无效的。也就是说，即使员工在考核中处于末位，企业也不能通过非过错性解除的形式来解除劳动合同。经仲裁委调解，公司同意向郑某支付经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。