1。处理劳动合同纠纷时，首先确认合同是否有效。《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；以欺诈、威胁手段订立的劳动合同”。无效劳动合同自订立之日起不具有法律约束力。如果某些条款无效，如果剩余条款的有效性不受影响，则剩余条款应保持有效。根据该规定，处理劳动合同纠纷的依据可以在确认劳动合同是否有效的基础上确定。双方在确认劳动合同有效性过程中发生争议时，应先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。2.处理劳动合同纠纷的主要依据是劳动合同。因为劳动合同依法订立具有法律约束力，必须由双方共同履行。它是劳动者与用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。一般来说，它比较具体，法律没有规定或明确规定。只要双方协商一致，就可以写入合同，因此，劳动合同纠纷的解决应以劳动合同为主要依据。比如，只要合同中有明确的约定，劳动争议就应该按照合同执行，否则就很难处理。但目前，由于人们的合同意识不强，法律观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，劳动合同作为处理合同纠纷的主要依据的地位并不明显。3.劳动合同无效的，应当按照法律规范解决合同纠纷。当确认劳动合同为无效合同时，合同纠纷的解决应根据相关劳动法律规范和其他法律规范，努力保护当事人的合法权益。4.在特定条件下订立劳动合同的争议是什么？一般来说，在劳动合同签订之前，雇主和工人之间没有劳动关系。因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。特定条件下订立劳动合同的争议，是指用人单位与劳动者因某种原因建立了事实上的劳动关系，并因补充劳动合同发生争议。因此，此类争议属于劳动争议劳动部在《关于劳动争议仲裁若干问题的通知》（劳发[1995]338号）中明确规定，此类争议属于劳动争议受理范围。2、处理劳动合同纠纷的依据由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等，适用于处理劳动合同纠纷的法律规范性文件也非常广泛，主要包括劳动法，《全民所有制企业聘用农民合同工的规定》、《外商投资企业劳动管理条例》、《私营企业劳动管理暂行条例》，《农村集体所有制企业条例》、《企业职工奖惩条例》、《违反和终止劳动合同经济补偿办法》、《集体合同规定》，违反《劳动法》劳动合同规定等的赔偿办法。