具体调整步骤如下：

1.根据实际情况确定公司薪酬总额和水平

<2.确定公司薪酬的总体结构，明确各部分的大致比例，明确各部分的支付方式，建立工资等级或系数表，合理划分等级差4，确定各岗位相应的工资水平5，制定各部分工资相应的考核制度6，提交公司领导和员工讨论、意见和修改

7，提交董事会讨论和批准

工资调整包括工资水平调整，薪酬结构调整和薪酬构成调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构和构成不变的情况下，对薪酬水平进行调整的过程。薪酬水平的调整包括三个方面：整体薪酬调整、局部薪酬调整和个人薪酬调整（1）整体薪酬调整是指公司根据国家政策的变化对所有岗位进行调整，物价水平等宏观因素、行业和地区竞争、企业发展战略的变化、公司整体效益、工龄和公司资历的变化，工资的整体调整是对所有岗位和员工整体工资水平的增减，调整方法一般如下：

1.等比例调整

等比例调整是指所有员工在原工资的基础上增加或减少相同的比例。从激励效果来看，这种调整方法可以对所有员工产生相同的激励效果。2.等额调整是指对员工进行等额调整，而不管他们的原始工资如何。

综合调整

综合调整考虑了等额调整的优点比例调整和等额调整。同级职位调整幅度相同，不同级别职位调整幅度不同。一般来说，高职岗位的调整幅度较大，而低职岗位的调整幅度较小，在薪酬管理实践中，如果由于物价上涨等因素导致工资上涨，则通过调整工资或补贴项目来实现工资的整体调整，应等额调整，一般通过增加补贴额度；因外部竞争和公司利益原因调整的，采用等比例调整法或综合调整法，一般通过调整岗位工资来实现；如果是由于工龄（工龄）因素，一般是等额调整，工龄（工龄）的工资或津贴调整

岗位工资的调整，一般是调整每个员工岗位工资的固定水平，调整形式由工资表形式决定。总的来说，不同级别员工的工资调整大体上是按照等比例的原则进行的，而同级别员工的薪酬调整大致符合等比例或等额的原则（2）薪酬调整是指员工根据公司发展战略、公司效益、公司管理等因素，在一定岗位上进行定期或不定期的调整，部门和个人绩效、人力资源市场价格变动、年终绩效考核，可以是某个部门的员工，也可以是某个岗位序列的员工，也可以是年末符合一定条件的员工，人力资源部根据公司福利、价格指数、部门和个人绩效考核等情况，提出岗位调薪方案，经公司讨论后实施。总体而言，个人绩效考核结果成为影响员工岗位工资调整的主要因素。对年终绩效考核成绩优秀的员工进行激励，提高岗位工资；未通过年终绩效考核的员工可以降职

根据人力资源市场价格的变化，我们可以按一定的岗位顺序调整员工的薪酬水平。调薪可以通过调整岗位工资、增加奖金、补贴等形式实现。根据公司的发展战略和公司的效率，我们可以调整一个部门的工资水平。一般来说，调薪并不是通过调整岗位工资来实现的，因为这容易造成其他部门内部的不公平。一般是通过增加奖金、补贴等形式来实现的（3）个人调薪是由于个人岗位变动对岗位工资水平的调整，绩效考核或对公司有突出贡献

转岗或试用期后正式聘任的，应根据新岗位确定工资水平；根据绩效管理制度，绩效考核优秀的可以晋升到工资级别，绩效考核不合格的可以降到工资级别；对公司做出突出贡献的员工可获得晋升

第二，薪酬体系运行过程中的薪酬结构调整，随着公司发展战略的变化，组织结构也应随着战略的变化而调整，特别是在组织结构扁平化的趋势下，公司的职级数量将大大减少；另一方面，由于劳动力市场供求变化的影响，公司不同层次、不同岗位的薪酬差距可能会发生变化，这将对薪酬结构的调整提出要求，一般来说，通过调整各岗位的工资基准水平，可以实现不同岗位、不同水平薪酬差距的调整要求；但当变化较大时，现有的薪酬结构已不能适应变化后的发展要求，需要对公司的薪酬结构进行调整和设计。薪酬结构调整设计包括薪级数量、薪酬增长率、薪级数量和薪级差异的设计，需要指出的是，在设计薪酬体系时，应充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，通过调整各岗位的薪酬基准水平，实现薪酬结构调整，简单方便。不得已，不能轻易地重新设计薪酬结构

薪酬结构的调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金和补贴的比例

一般来说，固定工资和绩效工资是按岗位工资的比例调整的。在绩效考核之初，绩效工资往往占很小的比例。随着绩效考核的实施，绩效工资的比例可以逐步提高

补贴项目也要根据企业的实际情况进行调整，当补贴原因不再存在时，取消相应的补贴项目

奖金根据企业效益和人力资源市场价格增减