奖金和工资应占总收入的多少p>1.公司薪酬结构的基本情况p>一般来说，公司的薪酬包括薪酬、奖金、福利和股本四种形式，这四种形式各有特点和内在联系。从当期收入和长期收入来看，工资和奖金应属于当期收入范畴，福利和股票基金应属于长期收入范畴。从收入及时性的角度看，工资和奖金最有效，是员工看得见摸得着的“现金流”；但福利和股票基金的收益更多地体现在长期范畴，其带来的收益需要员工在企业中长时间工作或企业的可持续发展。从稳定收入和波动收入的角度看，工资福利应属于稳定收入范畴，而奖金和股票基金则属于波动收入范畴。工资福利的稳定性是好的，一般来说，“上下不易”。这种稳定的收入预期增强了员工的安全感；奖金和股票型基金是随着企业绩效和个人绩效波动的收入。从员工的角度来看，这种收入是“员工难以控制和掌握的收入”。这四种工资形式可以从获得收入的时间和收入预期的稳定性两个维度放入表1。

2.公司薪酬比例决策的实质

由于薪酬、奖金、福利、股票基金四种薪酬模式在时效性和稳定性上的差异，企业可以通过调整四种薪酬的构成比例来调节员工收入构成的特征，从而引导员工的心理和行为。如提高稳定收入比重，增强员工的安全感和归属感；提高当期收入比重，激发员工挖掘潜力，提高短期绩效；提高长期收入比重，促进员工和企业成长等，增加员工与企业的依赖性等

事实上，企业薪酬比例的决定是为了调整收入的及时性和稳定性，从而改变员工的收入结构，影响员工的安全感、积极性、流动性等心理行为因素，从而最终满足企业战略和管理的要求。调整收入的及时性和稳定性是确定工资比例的基点。薪酬比例的确定始终围绕着收入的及时性和稳定性

第三，影响公司薪酬比例决策的因素分析一般来说，如果企业处于完全竞争的行业，企业的整体薪酬比例应该倾向于高度灵活的薪酬模式，即波动性收入的比例较大（奖金和股本占总收入的比例较大）。这是因为在充分竞争的市场条件下，企业很难从市场中获得超额利润，企业的业绩和发展受市场因素的影响很大。在这种情况下，提高职工收入的波动率，并将其与企业和个人的绩效挂钩，既是企业薪酬成本的要求，也是客观外部环境对企业和个人追求利润、重视竞争的反应。同时，这些企业的整体薪酬水平也不一定低。从这些行业的薪酬比例构成来看，波动性收入（如奖金、股票基金等）的比例相对较高

相反，如果企业所在行业是垄断行业，企业的整体薪酬比例应该倾向于低弹性薪酬模式，即，稳定收入比重较大（工资福利占总收入比重较大）。因为在垄断市场中，企业可以从市场中获得超额利润，所以适当增加稳定工资支出不会对企业成本造成太大压力；另一方面，垄断行业一般与公共产品供给有关，其特殊性客观上要求维护这些从业人员的稳定，工资福利支出比重提高到一定程度是必然的。在现实生活中，这个行业的整体薪酬水平可能不是很高，但其薪酬构成中的安全成分却很重

处于完全竞争和垄断之间的行业是我们在现实生活中看到最多的行业。这类行业的薪酬比例一般介于高弹性薪酬和高稳定薪酬之间，属于和谐薪酬一般来说，该职位对员工没有特殊的技能要求，员工对企业文化的适应性不会对其胜任该职位的能力产生实质性影响，所需的人力资源很容易从外部劳动力市场得到满足。一般来说，这类职位采用浮动工资结构，即工资比例低，奖金比例高。进城务工人员的工作大多属于这一类。与上述情况相对应，一些岗位对专业技术能力要求高，对工作经验要求强，外部劳动力市场供给不足。而且，这类人才往往关系到企业的核心竞争力。这类岗位的企业往往实行较高的保底工资比例，即工资福利比例较高。这些人才的可替代性弱，使得他们在行业中流动性强。在现实生活中，一些与企业核心竞争力相关的岗位，如服装企业的设计部门、高新技术企业的研发部门、学校的核心教师等，往往采用较高的保底工资比例一般来说，企业基层经营性岗位越多，当期收入占工资的比例越大；管理职位越高，长期收入所占比重越大。这是因为在企业实际运作中，可操作性强、工作业绩容易量化、工作绩效周期短的岗位的真实绩效容易评价，而高级岗位的真实绩效则难以评价。这些岗位的履职需要一个长期的过程，比如企业高管的重大决策、企业高管的履职、企业高管的履职、企业高管的履职等，企业高级管理人员的绩效，研发部门高级管理人员的绩效。定期评估此类职位员工的实际工作表现非常困难。由于这些高层次的技术和管理人才与企业的发展息息相关，他们的工作业绩更多地体现在企业未来的发展中。企业为了避免巨大的管理成本（即量化当前的工作绩效），大多采用注重长期收益的薪酬比例，即股本和福利的比例较大任何企业都会经历不同的发展阶段。在企业发展的不同阶段，有必要根据企业战略的需要制定不同的薪酬比例结构。这里我们把企业发展分为六个阶段：初创期、高成长期、成熟期、稳定期、衰退期和再造期

一般来说，在初创期和再造期两个阶段，企业通常采取以波动性为主的薪酬政策（即奖金和股本的比例较高）。一方面，要降低劳动力成本，增加竞争优势。另一方面，企业的生存和发展与市场绩效高度相关，人员流动更加频繁。因此，在这两个阶段，我们应该采取一种高度灵活的薪酬模式，以满足企业在这一阶段的发展需要

当企业处于稳定和衰退阶段时，更适合采用低弹性的薪酬政策（即工资福利比例较高）。因为在这两个阶段，经过相当程度的发展，企业已经积累了实力，市场竞争的方式也逐渐从过去的成本竞争转向了技术和规模的竞争。在这种情况下，员工队伍的稳定性和企业的核心竞争力（无论是技术优势还是经验优势）得以保持，保持人才队伍的稳定，为企业的再创业做好准备，已成为企业关注的焦点

企业在高成长、成熟阶段的薪酬政策普遍表现出高安全性和高激励性，这有赖于企业自身的发展