由于经营上的问题，王先生所在的公司决定将员工的薪酬结构由原来统一的月薪制改为“底薪+提成”制。所有员工都有业绩和销售目标。他们只有完成任务才能得到全额报酬。王先生想问，在这种情况下，他该怎么办（王先生成为全职员工后还没签合同，但他留着月薪条）。

公司因为经营问题决定改变员工的薪酬结构是必然趋势，与经济效益挂钩。主要公司将浮动奖金与利润、销售额和投资回报率等关键业务指标挂钩。公司实现经营目标后，将发放浮动奖金。合理的薪酬计划将实现经营目标所获得的利润盈余作为奖金基金。许多公司从年终利润中支付奖金。建立合理的浮动薪酬结构，将有助于该计划成功后公司薪酬水平的提高。同时，也有助于管理者将企业的重要信息传递给员工，最终实现双赢

然而，薪酬制度改革是一个循序渐进的过程，需要事先讨论和商议。只有当它被大多数人接受时，它才能被实施。因为从开始工作到现在，员工已经习惯了按时领取固定工资的做法。不管工资多少，至少他们有固定的数字，有安全感。其实，效率工资不一定比原来的工资低，因为大家心里都没有底，所以有后顾之忧是正常的

如果以前的劳动合同规定了固定的工资数额，如果要变动，就必须和员工协商。此外，新的配额要求应使大多数人能够实现“是”的目标。只有这样，我们才能有信心，积极应对，公司的预期目标才能实现

如果新制定的绩效指标对大多数人来说不容易完成，一是影响大家的工作积极性，使员工产生抵触情绪，不积极争取完成，即使不给绩效工资，公司的整体目标也无法完成，用人单位和员工都将蒙受损失；其次，如果公司大幅降低员工工资，导致原合同无法履行，一是公司违反劳动合同中的工资约定，因此公司的违约责任无法逃脱。这样，冲突就容易激化，甚至引发诉讼。即使签署的合同文本不在员工手中，员工仍然可以以公司违约为由，将月薪条作为工资基数，使公司败诉

更安全的方法是将新制定的绩效和销售指标交给每个人一段时间，公司将根据员工的工作表现和能力进行激励性加薪，目标是在经营活动中为公司创造显著利润的人员；在推进企业管理、提高经济效益方面成绩显著。如果能真正起到奖勤罚懒、提高效率的作用，正式实施就为时不晚了。对不能完成工作的，再给他们一次锻炼、调整岗位的机会，努力使广大人民群众不落后、不减收，现在是市场经济逐步深化的时候。绩效工资不应该是统一的。老同志有经验，但体力不如年轻人；年轻人精力充沛，但处理事务的能力有限。因此，公司也需要对不同情况下的员工进行综合平衡。希望大家保持平衡的态度