女职工管理中的七个误区

误区一：违反计划生育政策或未婚怀孕不能享受假期和福利

根据《女职工劳动保护特别规定》第6条规定：“怀孕的女职工在工作时间内进行产前检查，所需时间计入工作时间。”第七条规定：“女职工享有98天的产假，其中产前假15天；难产增加产假15天；对于多胞胎，每增加一个婴儿，产假将增加15天。女职工怀孕4个月内流产的，享受15天产假；怀孕四个月后流产的，享受42天产假。”

上述法律没有规定产假的前提是婚后计划生育，而只是“怀孕”。另一方面，如果女性雇员因“违反计划生育”或“未婚怀孕”而被剥夺休产假或堕胎假以恢复健康的权利，并被要求在分娩前后上班，这不符合实际，违反了基本法律原则

当然，需要注意的是，如果违反计划生育政策或未婚怀孕，虽然你可以享受休假，但你可能无法享受相关待遇，即，我们常说“有产假或无产假”

神话2：产假中的产前假必须在预期期限内休

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条：“女职工享受98天产假，包括15天的产前假……”

本规定中使用的词是“可以请假”，而不是“应该请假”，法律没有规定女性员工在分娩前必须请假15天。因此，女性员工坚持产前工作，产后请15天产前假是正常的。分娩后可休产假不休产假

神话3：产前检查时间包括参加产前保健讲座的时间

根据《上海市女职工劳动保护办法》第13条：“怀孕期间，女性员工在医疗卫生机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括怀孕12周内的初步检查）的，计入劳动时间

怀孕期间的产前检查应计入劳动时间。参加孕期保健讲座不属于产前检查，用人单位不得支付相应的工资

神话四：仍处于“三期”的女职工，根据《劳动合同法》的相关规定，在劳动合同期满时需要续签合同

，如果女职工怀孕，分娩和哺乳劳动合同期满后，劳动合同应延长至情况消失

因此，如果女性员工的“三阶段”劳动合同期满，则不需要通过双方续签劳动合同来确认。当然，如果女性员工在“三个期限”内达成续签劳动合同的协议，也不可避免地要确定双方的劳动权利和义务。但是，如果双方不能就劳动合同达成协议，或者怀孕的女员工拒绝续签劳动合同，雇主也应依法将原劳动合同延长至“三期”结束

神话5：对于处于“三期”的女员工，用人单位不得根据《劳动合同法》第42条的规定单方面解除劳动合同：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：(4）女职工怀孕、分娩、哺乳。”

但是，用人单位可以依照《劳动合同法》第三十九条的规定，行使单方解除权，解除与孕妇的劳动合同，包括以下部分劳动者有重大过错的情形：“

（一）经证明在试用期内不符合录用条件的（二）严重违反用人单位规章制度的

（三）严重失职、徇私舞弊的，对用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务的，（五）以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。”p>如果孕妇违反《劳动合同法》第39条的相关规定之一，将触及“三阶段”法律保护的底线，用人单位可以行使单方解除与孕妇劳动合同的权利

神话6：女职工领取生育津贴期间，社会保障的个人部分由单位承担

根据《关于上海市城镇生育保险办法实施中若干问题处理意见的通知》（沪劳保富发（2012）18号）第6条规定：“在领取生育生活补助期间，所属单位和个人仍应当按照规定缴纳社会保险费。”

因此，在女职工领取生育津贴期间，单位缴纳的社会保险费中个人应承担的部分仍由女职工本人承担。如果雇主代表雇主预付款，可能会要求女雇员退还

神话7：如果女雇员领取生育津贴，根据《上海市人民政府关于实施社会保险法和调整本市现行生育保险政策的通知》（沪府发[2011]35号），自7月1日起，用人单位无需支付任何工资，2011年：“如果就业妇女上一年生育或堕胎的用人单位员工的平均月薪高于上一年全市员工的平均月薪300%以上，根据《上海市人民政府关于实施女职工劳动保护特别规定和调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》（沪府发[2013]5号），以上部分由用人单位补足，截至2012年4月28日，“如果本市女职工享受的生育津贴低于其产假前的工资标准，按照《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定执行。”

女职工劳动保护特别规定第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳而减少工资、辞退、终止劳动或者解除劳动合同。”，雇主领取生育津贴后，不仅应补足雇主上一年度员工的月平均工资，还应补足休产假前的工资标准