公司与王某签订了为期5年的固定期限劳动合同，约定工作岗位为设备部经理，并约定合同的变更须经双方协商一致，王某提出要在劳动合同中加上未经乙方(王某)同意，甲方(公司)在合同期内不得任意调动合同约定的工作岗位的条款，公司对此条款没有异议。

半年后，公司在未与王某协商的情况下，以劳动规章制度规定可随意调岗为由，将其岗位调整为设备部主管。王某对此提出异议，认为根据劳动合同的约定，公司调动其工作岗位应经得他本人的同意，现在公司擅自单方面调动岗位，属于违法行为。王某要求公司恢复其部门经理岗位。公司则认为，王某入职时同意执行本公司劳动规章制度等规定，现公司根据劳动规章制度调整其岗位完全属于合法。

杨杨观点：

抛开用人单位未依照《劳动法》、《劳动合同法》依法调整劳动者岗位的问题，此案一面是劳动合同约定的条款，一面是签字认可的劳动规章制度/员工手册，当两者发生冲突时，哪一个效力优先呢?

用人单位和劳动者双方签订劳动合同确立劳动关系后，双方就存在一定意义上的附属关系，即劳动者需要服从用人单位的指挥、管理与监督，法律法规也赋予企业自主管理、自主经营的权利，只要不违反法律法规限制性规定，劳动者就负有遵章守纪的义务。而劳动规章制度/员工手册等就成为用人单位行使管理权的集中体现。

根据《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位依法建立的规章制度虽然可以作为劳动合同的附件，但是它并不能变更或者代替劳动合同中双方明确约定的内容。

《劳动合同法》第三十五条第一款明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。最高院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，在法律允许的框架内，即使劳动规章制度/员工手册经得职工本人同意，但内容与劳动合同内容不一致时，就应当优先执行劳动合同内容，否则就要承担相关违约责任。

用工建议：

1、各类用人单位应严格依照《劳动合同法》第四条等相关规定建立健全劳动规章制度，并定期更新完善，重点关注制度内容的协商过程与全员公示程序，突出劳动规章制度管理的针对性和有效性;2、参照法律法规规定，合理地调整劳动者工作岗位、工作地点等要素，避免故意、随意行为;3、与劳动者订立书面劳动合同，既要考虑劳动合同的唯一性，也要考虑集体合同与用人单位管理制度的整体性，避免顾此失彼;4、对于劳动关系运行中出现全新情况，应及时与劳动者变更劳动合同，双方签字盖章并注明时间。

作者：杨杨