在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。

1、新员工起薪的标准

考察以下几个因素：

A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；

B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度；

C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

三种员工的起薪确定：

A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；

B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；

C、应届大专或以上学历的毕业生。

这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

2、在对急需岗位的起薪标准问题

某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50％以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？

相应分析：

A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。

B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。

有效思路和方法

A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。

B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。

C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

「提示」

一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。

HR该如何正确处理绩效＂垫底＂？

随着竞争的加剧，一些企业为了提高效益制定了末位淘汰的内部规定，比如规定若员工连续几个月绩效最低便予以辞退，而不管其劳动合同有没有到期。那么，这种内部规定合法吗？如果员工因为绩效低被辞退时其劳动合同尚未到期，到底是以单位的内部规定为准还是以劳动合同规定的工作时间为准呢？

权威声音

以绩效最低为由提前解除合同违法

据北京市劳动和社会保障局的工作人员介绍，近年来，越来越多的企业将末位淘汰制写入规章制度作为解除合同、终止合同的条件，由此引发的争议逐渐增多。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。

末位淘汰有三种形式，一种是将处于末位的劳动者调离某一职位，换到另一岗位；第二种是处于末位经过培训仍然处于末位时，在合同终止期到来后不再续签；第三种是处于末位的劳动者因这个事由被单位提前解除合同。

前两种没有法律上的障碍，但第三种末位淘汰制是不合法的。如果劳动者属于第三种情形，就可以通过劳动仲裁给自己维权。

劳动合同效力优先于内部规章

10月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》正式实施。其中对于劳动合同效力的解释明确说，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。

也就是说，员工在单位的供职时间应以劳动合同为准，单位不能随意以末位淘汰为由辞退员工，否则就要赔偿。

不过，我国劳动法规定，如果劳动者确因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。