如何有效地避免劳动争议，以下四种手段将是有效的：

行政手段在企业，根据《劳动法》，我们应该把“丑闻”摆在前面：企业可以对任何损失的劳动争议形成一个制度—“裁员、辞退、，《解除劳动合同》建议，领导或领导班子应实行可追溯的行政责任制，即谁提出、谁决策、谁承担行政领导责任，按败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%追究责任给予相应的批评、记过、转岗、辞退等行政处分；领导小组作出集体决定的，由领导小组承担集体责任，对此，领导班子要给予批评处分。

经济手段

企业在处理劳动争议过程中需要花费一定的资金，因此企业可以建立单独的账户，并将其转移到企业成本中。企业败诉的，除支付给原告的经济补偿外，发生的其他费用可称为“劳动争议风险费”，由提议人和决策人共同承担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，主管劳动人事的领导承担60%领导班子集体决策关系承担50%的决策风险费用，与其他决策领导分担50%的决策风险费用。

法律手段

有必要对企业负责劳动人事关系的领导、职能部门负责人、职工和其他有关人员进行培训和考核。考核不合格的，不得在企业主管和从事劳动人事工作。负责处理企业劳动人事关系的职能部门和有关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意强迫员工辞职”、“计较员工”的心理，认真、严格按照《劳动法》办事根据劳动法处理一切可能发生的劳动争议。

文化手段

建立内部劳动争议和劳动争议的沟通和调整渠道，企业领导在处理劳资关系时，要善于识别提案人的真实动机和主管劳资关系领导的决策动机，避免个别领导干部出于私心的个人行为影响，干扰企业正常健康的决策行为。要从劳动争议可能造成企业形象损失的角度，高度重视一切可能引发劳动争议的事件，把劳动争议减少到最低限度。加强思想交流沟通工作，增强企业内部劳动争议的调处功能，把可能发生的劳动争议消灭在萌芽状态。

任何没有严重违法违纪、严重违反企业规章制度、不具备学习适应技能能力的员工，企业都应该从“社会员工”的角度来看待被解雇、解聘或终止的员工。企业应当设身处地考虑裁员、辞退、解除劳动合同可能给有关员工带来的不便和生活压力。尽可能为失业人员的社会保障和再就业提供一切有利、便利的条件。他们不应该把员工当作“负担”扔掉。