2009年3月，项小姐应聘于A公司担任会计。入职前，项小姐填写了A公司下发的个人信息登记表，登记婚姻状况为：未婚。在签订劳动合同的同时，项小姐签收了A公司的规章制度，其中规定，未婚先孕属于严重违纪行为，可直接被解除劳动合同。2010年7月，项小姐怀孕，之后一周因身体不适，在家休假。A公司人事部获知此事，以“未婚先孕，严重违反公司规章制度”为由解除了项小姐劳动合同，A公司的做法是否合法？

解答：A公司以项小姐未婚先孕为由解除其劳动合同的做法不符合法律规定。我国目前没有法律、法规规定女职工不得未婚先孕，而法律法规明确规定用人单位不得以怀孕为由解除女职工的劳动合同，因此A公司在规章制度中关于女职工未婚先孕，公司有权解除其劳动合同的规定与法律规定相抵触而归于无效。

生育权是法律赋予女职工的一项基本权利，虽然“未婚先孕”存在道德问题，但规章制度直接将“未婚先孕”本身作为“严重违纪”行为加以界定，不符合国家对于女职工给予特殊保障的立法本意，也侵害了女职工的合法权益。我国《妇女权益保障法》第二十七条明确规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方面解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《劳动合同法》亦规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。上述法律规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚，这充分说明我国法律对于“三期”女职工的保护具有广泛性。

虽然A公司的规章制度让员工签收过，但并不意味着这样的规章制度就是合法的，能够约束员工。公司规章制度有效适用的要件有三：内容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身内容不合法，即使所有的员工都未表示异议且如实签收，该规章制度仍不可作为处理处分员工的依据。