证明劳动不符合录用条件的方法是：

1．录用条件要尽量变得可以衡量。应当在录用条件中列明具体的量化要求。

2．要注意告知问题。用人单位最好能以书面形式向劳动者公示并要求其签收，告知劳动者岗位职责、具体要求等。此外，对员工进行入职培训时，也可进行有关录用条件等内容的培训并要求员工培训签到，将录用条件写入员工守则并要求员工签收。

3．应证明不符合录用条件。试用期考核是试用期员工管理的核心所在，考核结果是用人单位决定是否以“不符合录用条件”为由而解除合同的证据。用人单位在试用期内解除劳动合同，需要向劳动者说明理由，举证责任在用人单位一方；举证不能，则劳动者可要求仲裁部门撤销用人单位的解除决定或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件

员工入职前，HR人员就应当确定明确的录用条件和岗位职责。因为员工入职签订劳动合同后，将进入试用期，试用期是双方磨合的第一个过程，《劳动合同法》对试用期内解除劳动合同有非常严格的限制，所以明确有效的录用条件就更加重要了。HR再也不能像以前那样，抱有“先把员工弄进来再说，不好再在试用期随时解聘”的想法。明确录用条件，使员工明白岗位要求，也为他指明了努力的方向。如果真的达不到要求，也有明确的证据和理由认定员工不符合录用条件而进行合理合法的解聘。

劳动者试用不合格，包括完全不具备录用条件和标准，部分不具备录用条件和标准两种。无论属于那种情况，用人单位都必须提出合法有效的证明，否则就会因举证不能而无法与劳动者解除劳动关系。录用条件设定的主动权在企业，有效的录用条件才能够合法合理地保障企业的权益，而且企业只有将自己的行为规范了，才能避免在争议时，既缺乏理由，又缺乏证据，变得更加被动。至于如何证明劳动者在试用期内不符合录用条件，笔者认为，用人单位应当注意做好以下几点：

1．在发布的招聘简章、招聘信息中明确录用条件和标准。用人单位在广告上发布招聘信息时，除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。建议企业做到以下两点：

A．在面向不特定对象的招聘广告中详细列明一般要求，比如性别、年龄、工作经验、学历、婚姻状况、健康状况、是否受过刑事处罚，是否被单位作出过解除劳动合同的处理等。

B．在劳动合同或个人信息表格等面向特定对象的载体中详细列明对该特定对象的特殊要求，如：岗位资格证、培训经历等。

2．对劳动者进行一定的背景调查。核查劳动者是否提供了虚假个人信息，是否违背诚实信用原则，隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实劳动者有此类不正当行为，用人单位可视其为不符合录用条件。

3．建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动者，并让其签字认同。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。