《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)之第十四条，对用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同——用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同作了明确规定：劳动者具有在同一个用人单位连续工作满十年或者与同一个用人单位连续订立二次固定期限劳动合同等情形之一的，只要该劳动者提出或同意，用人单位就应该与该劳动者订立无固定期限劳动合同。同时还规定，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，即视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

必须承认，现行劳动合同法第十四条的规定，明显约束了用人单位的用工行为，较好地保护了相对处于弱势地位的劳动者的权益。然而，这样的法律规范具有经济社会发展的阶段性烙印和制度性局限。以发展的眼光和法理的视角观之，还显得不够科学与合理。随着人力资源供求双方市场观念、法律意识、契约精神的不断强化，进一步修改和完善劳动合同法理应被提到议事日程。

第一，市场经济下，劳动者与用人单位构成了人力资源市场的供求主体。双方供求的标的则是劳动者在一定时间内所能提供的劳动力使用价值。成熟与完善的劳动合同法，应该有利于维护人力资源市场公平竞争、对等交换的基本原则，有利于充分调动市场供求双方的积极性，力戒出现对某一方的明显偏颇和有失公允的现象。

第二，市场经济下，供求关系决定价格升降，引导资源配置。用人单位的经营状况、盈利能力、市场占有率等的动态变化，引导其对人力资源数量与质量需求的灵活调整。现行劳动合同法的规定在保护劳动者权益的同时，增强了劳动者对用人单位的粘性，弱化了用人单位的用工弹性和竞争能力。事实上，这样的规定反过来倒逼用人单位尤其大规模用工单位，通过更为谨慎的用工、人为缩短用工的合同期限、减少甚至规避连续签订用工合同等，化解其在用工方面的责任风险和经济压力。其结果，用人单位普通员工的流动性反而会提高，既不利于用人单位提高劳动生产率，也不利于提高劳动者工作的稳定性。

第三，市场经济下，劳动者与用人单位作为独立、平等的利益主体，其行为均以利益为导向，在竞争中无法避免失败的风险。竞争的普遍存在决定了用人单位客观上不可能完全避免失败与破产的可能，从而无法完全排除劳动者失业的风险。一旦用人单位真的破产，即便签订了无固定期限劳动合同，那也不过是一纸空文、形同虚设而已。

第四，市场经济下，政府作为最终的兜底者或者说责任者，主要职责是维护公平和正义，尽心尽力织好社会保障制度这张安全网，保证能够为劳动者化解失业风险，及时将失业者归入失业保险制度的笼子，从制度上为劳动者解除后顾之忧、为用人单位松绑减压。