2002年，戴某到某珠宝公司设在武广的专柜任营业员，2007年双方签订劳动合同，戴某被聘为店长。2009年9月，医生建议前来进行孕检的戴某休息一个月，她便通过电话向公司请假。之后两个月，戴某又接受医生建议休假未上班，后于次年1月产下一女。

同年3月，公司突然发来通知函，称戴某自2009年10月起未办理请假手续和工作交接，擅自离岗长期旷工，故根据公司制度将其开除。2011年8月，戴某申请仲裁，要求公司支付其请假至开除期间的工资22050元，及违法解除劳动合同赔偿金41650元，获部分支持。后公司不服，向江汉区法院起诉。

一审法院查明，公司《工作执行手册》中明确要求员工在休假前必须填写请假单，经批准后才能离岗，否则视作旷工处理，连续超过三日视为自动离职。法院认为，该手册内容具有合法效力，故判决公司支付戴某病、产假工资共7606元，不支付解除劳动合同赔偿金。

判决后戴某不服，上诉至武汉中院。

二审法院认为，戴某在与公司劳动关系尚存期间怀孕，故双方劳动合同应延续至其哺乳期满。此期间，其有权依医嘱享受病假，故不应被视为旷工。遂判决珠宝公司支付戴某病、产假工资8326元，经济补偿金14003元、违法解除劳动合同赔偿金11669元。

■法官点评

根据2012年4月18日实施的《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。因此在戴某符合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相应后果。