1、根据劳动法的规定，劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人协商不能调整组织机构的，经协商一致，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日书面通知劳动者。根据劳动者的个人情况，如果劳动者工作所在公司的客观情况受到市场规则的强迫发生重大变化，在这种情况下，公司可以与劳动者协商调整工作岗位，即变更劳动合同的约定。公司与职工协商不成的，公司有权解除劳动合同，但职工不同意公司的转岗安排的，公司有义务提前30日书面通知职工，这意味着工人和公司不能就变更劳动合同达成协议。此时，公司有权提前30天与您解除劳动合同。在这种情况下，公司应根据您的工作年限给予您一个月工资的经济补偿

如果单位可以调整员工的岗位，是否意味着用人单位也可以同时根据《劳动合同法》调整其劳动报酬

，劳动报酬也是劳动合同的重要组成部分。因此，一般情况下，劳资双方变更劳动报酬，需要协商一致，因为用人单位可以在“充分合理”的条件下调整劳动者的岗位，这是否意味着，如果劳动者不同意调整劳动报酬，用人单位也可以在工作岗位调整后，通过单方调整劳动者的岗位来单方调整劳动报酬，劳动关系是劳动者支付劳动报酬以换取相应报酬（即报酬）的权利和义务。不同的工作往往对应着不同的报酬

工作和劳动报酬就像一辆汽车的两个轮子，它们总是一起走

可以说，用人单位单方面调整劳动者岗位，在一定程度上是对劳动者劳动报酬的调节。否则，对于用人单位来说，岗位调整就失去了现实意义

笔者认为，劳动报酬的变化应该伴随着工作岗位的变化。如果岗位发生变动，相应的劳动报酬也可以变动

劳动者岗位调整后，用人单位可以根据新岗位的岗位和工资制度标准确定劳动者的劳动报酬，但不能任意减少

如果工人不服从单位的岗位调动，不重新上岗，是否可以认定为旷工？是否可以认定为旷工，按照劳动法律法规和企业规章制度进行处理

在实际工作中，劳动者对用人单位的岗位调动不满意，有的不直接上班，有的每天打卡上班，但仍停留在原来的岗位上，因此，劳动者的上述行为是否可以认定为旷工，在实践中一直存在争议，司法实践中的仲裁或判决结果也不一致，实践中有两种观点，一种观点认为，如果用人单位的转岗决定不合法，劳动者不上班是合理的对抗，另一种观点认为，工人拒绝参加工作与拒绝接受转岗之间没有必然的关系。法律没有规定劳动者不服从岗位调动就不能参加工作，劳动者有其他救济渠道但不能上班。因此，用人单位的岗位调动是违法的，劳动者应当到用人单位工作，但不能拒绝参加工作，否则可以认定为旷工

对于第二种情况，实践中有两种观点

一种观点是，无论用人单位的岗位调动是否合法，劳动者应当到新的岗位去，否则，即使劳动者仍然每天到单位去，仍然可以被视为旷工

另一种观点认为，如果用人单位的岗位调动是违法的，无论劳动者是否到新的岗位去，只要劳动者到单位去工作，不能认定为旷工

关于以上两种情况是否可以认定为旷工，笔者认为，在用人单位调整劳动者岗位行为合法的前提下，有必要界定用人单位单方转岗是否合法

，只要劳动者不去新的工作岗位，无论劳动者是否去上班，都可以被视为旷工，但用人单位非法转岗的，劳动者不去上班或者下班后不去新的工作岗位的，不能被视为旷工，由于合法与否属于后定，因此对于劳动者来说，应及时采取仲裁等手段维护自己的权益，而不是被动地不上班抗争，否则一旦企业转岗得到认可，第三，为了加强用人单位的自我管理，法律规定用人单位在特定情况下可以变更劳动合同，劳动者在下列情况下可以变更劳动合同：

1）劳动合同订立时法律法规发生重大变化

2）有重大法律事实

3）用人单位根据市场情况调整发展方向和竞争变化