经济补偿金作为用人单位和劳动者双方解除或终止劳动关系后用人单位对劳动者的补偿，其工资基数是重要的计算参数，因此，有必要对特殊情形下工资基数的确定做出分析。

《劳动合同法》第47条规定了经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，《劳动合同法实施条例》第27条做了进一步补充和说明：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

以上规定应当有个前提，那就是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）（简称《补偿办法》，下同）第11条所规定的本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。否则，用人单位可以运用各种手段降低补偿金计算基数达到规避法律义务的目的。下面分不同情况加以分析。

一、用人单位生产经营状况发生严重困难造成劳动者无工作期间，用人单位可以按最低工资标准的70%支付生活费，那么，若支付几个月之后用人单位解除劳动者的劳动合同应当怎样确定经济补偿金的基数？如果按照最低工资标准作为支付经济补偿金的基数，显然违背《劳动合同法》的立法宗旨，因此，笔者认为应当上推至企业正常生产经营期间劳动者提供正常劳动应得工资作为计算经济补偿金的基数。

举例说明。劳动者A到2009年底在单位工作30年，2007年月工资为3000元。2008年因金融危机影响回家待岗，月生活补贴为532元。如果在2008年1月解除劳动合同其经济补偿金为87000元，如果2009年1月被单位解除劳动合同其经济补偿金只有22800元，二者相差64200元，可见其不合理是显而易见的。

以上问题的存在，假如是用人单位恶意为之，仲裁机构是难以确认用人单位生产经营状况是否发生了严重困难的，如果不考虑《补偿办法》所规定的前提条件，劳动者利益将受到严重损害。

二、劳动者患病或者非因工负伤不能参加正常劳动期间，用人单位可以按照当地最低工资标准的80%支付生活费，医疗期结束后解除劳动合同的经济补偿金如果按照上年度当地最低工资标准计算，劳动者所受到的侵害与上述第一种情况是一样的。这种情况下，也应当按照劳动者患病或者非因工负伤之前的应得工资作为计算基数。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，比如，技术革新改造、产品更新换代或者场址搬迁等期间，劳动者工资不可能按照正常工资发放，甚至部分劳动者回家待业享受生活费补贴，如果解除劳动合同后按照在此期间的收入作为经济补偿金的计算基数同样侵害劳动者的利益。

四、其他情况，比如劳动者外出学习培训、自然灾害等主客观原因，使企业不能正常经营或劳动者不能提供正常正常劳动期间，劳动者工资一般不会按100%发放，如果解除劳动合同后按照在此期间的收入作为经济补偿金的计算基数同样侵害劳动者的利益。

鉴于以上特殊情形，仲裁和法院在处理劳动关系纠纷时难以掌握统一的尺度，使法律的严肃性和权威性受到质疑。因此，笔者认为，法律有必要对这些情形下的经济补偿金基数作出统一的解释。从遵循《劳动合同法》的立法宗旨和现有法律规定的角度出发，计算经济补偿金基数应当遵循企业正常生产和劳动者提供正常劳动这两个前提条件。