2009年3月，张某与一家劳务派遣公司签订了为期2年的劳动合同，双方约定张某作为劳务派遣人员到某知名500强企业SA公司担任工程师，同时约定张某的工资为税前8500元，每月最后一个工作日发放。当月，张某就到SA公司担任资源探测工程师。同时SA公司与劳务派遣公司约定，由劳务派遣公司为张某缴纳社会保险费及相关税费，费用由SA公司于每月中旬支付给劳务派遣公司。

2010年5月，张某患病。经过几个月的治疗始终不见好转，SA公司就以张某医疗期满不能从事原工作为由将张某退回劳务派遣公司。为了减轻负担，劳务派遣公司按照《劳动合同法》的相关规定解除了与张某的劳动合同。但是在办理离职结算时，张某与劳务派遣公司发生争议。劳务派遣公司认为，应当按照SA公司每月支付给张某的各项费用扣除个人所得税、社会保险费及住房公积金之外的工资7800元计算张某的经济补偿;而张某则认为，劳动合同关于劳动报酬的约定很明确，应当按照劳动合同约定的税前工资8500元作为经济补偿的计算基数。那么，张某的经济补偿到底是按照税前工资计算还是税后工资计算呢?

关于经济补偿的计算基数问题，《劳动合同法》第47条规定，计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条规定，《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，计算经济补偿基数时，应当按照劳动者离职前12个月应得的平均工资计算。虽然法律没有明确规定应得工资是税前工资还是税后工资，但是根据财政部、国家税务总局2001年颁布的《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》以及国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的规定，经济补偿仍然需要计征相应税费。所以，经济补偿不应当在计发之前先行计税，以避免双重计税的问题。

结合本案，张某的劳动合同明确约定其工资为税前8500元，也即张某每月的应得工资为8500元，因此，应当按照每月8500元的标准计发张某的经济补偿。除了经济补偿之外，如果员工因病不能工作而被解聘的，用人单位还要承担不少于6个月的医疗补助金。该医疗补助金的计算标准也应当按照员工的月税前工资计算。

值得企业注意的是，由于目前关于工资结构、工资标准、工资项目等方面，国家规定与企业实际情况存在不太一致的情况，所以用人单位应当尽量明确内部薪酬结构，并将其与公司福利等员工收入项目加以区分。在与劳动者协商薪酬的时候，明确约定是否扣税等，以免日后造成纠纷。