视情况而定。

企业拥有用工自主权，因女职工产假后岗位出现空缺，公司安排他人予以替代，是企业用工自主权的体现，本身没有问题。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要，没有对劳动合同约定作出较大变更，没有明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为合理的工作安排。员工应当服从管理。

女职工产假期满，符合下列情形之一的，可以调整工作岗位：

一、双方协商一致的；

二、用人单位调整劳动者岗位，确属生产经营工作需要，不具有侮辱性和惩罚性，劳动条件不降薪的；

三、女职工不胜任或者不适合当前工作的。

律师补充：

用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。根据现行法律法规规定，一般情况下，女职工生育可享受98天产假。即便考虑各地现行的鼓励生育新政对产假的另行规定，女职工孕产休假期间仍属短期，对用人单位用工管理造成的不便是有限的。女职工因孕产休假不能提供劳动期间，用人单位可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，不能通过现有人员分担孕产休假女职工工作量的，可以另行聘用短期工，既能解决用人单位的缺工问题，又能保障女职工休假结束依法返岗的合法权益。

【法律依据】

《劳动合同法》

第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。