张女士在工作中发生重大差错，但在随后单位进行的考核中仍被评为基本合格。在此情况下，用人单位能否解聘张女士或是对其作待岗处理？上个月，福州市中院对这桩纠纷作出终审判决，判令用人单位应继续履行与张女士签订的聘用合同书。

工作出差错被单位解聘

2004年7月，张女士和福建某高校签订了一份聘用合同书，合同期限从2004年8月16日至2009年8月15日。合同中约定，学校聘用她在教务部门从事管理岗位的工作，每月按时足额支付她的工资报酬。

2005年，张女士在工作中出了一些问题。同年9月8日，校方作出教学责任事故认定书，认定张女士所为属教学管理类事故中的二级事故。校方于当月停发了她的工资。10月，学校人事处对张女士在2004年9月至2005年9月的工作进行年度考核，结论为基本合格。10月26日，校方作出解聘张女士的通知。

单位撤销解聘通知纠纷仍在

张女士对校方的事故认定及解聘决定均不服，向福建省人事争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁期间，校方又撤销了解聘张女士的通知。

仲裁结果出来后，张女士不服，将所在学校诉至法院。她要求校方继续属行聘用合同，恢复其原岗位和职务，支付停发的工资奖金、恢复名誉并赔偿她的精神损失费等。

一审判令单位继续履约

一审法院经审理认为，根据人事部的有关规定，受聘人员年度考核不合格的，聘用单位可以调整该受聘人员的岗位。本案中，张女士虽然造成了教学责任事故，但其年度考核仍然基本合格。校方应当继续按照聘用合同书的约定，聘她在教务部门从事管理岗位的工作。法院判令校方应继续履用张女士在教务部门从事管理岗位的工作，并补发她从2005年9月起的工资、奖金和其他待遇，支付380元的业务培训费。

该案是否可诉成双方争议焦点

一审宣判后，校方不服，提起上诉。

二审庭审中，校方提出：该案具有不可诉性。在一审起诉前，校方已经撤销了解聘张女士的通知。因此，并无解聘事实的存在。张女士多次违反学校规章制度，不尽职尽责，还发生了二级教学责任事故，结合其平时的工作表现，校方依相关规章制度有权也应当对她进行教育管理，对其予以暂停工作、待岗等处理。法院无权剥夺校方对教职工进行依法管理的职权。由于撤销解聘通知作出后，张女士仍长期旷工，校方有权自主决定是否发给她工资、奖金，这不属于本案审理判决的范畴。

张女士则针锋相对地反驳称：本案并非审理其与校方是否存在聘用合同的问题，而是审理双方有无严格按聘用合同履行各自权利义务的问题。既然她的年度考核基本合格，校方就无权调整她的工作岗位。

法院终审认为有权管

福州市中院经终审审理认为，校方作出解聘张女士的通知后又撤销，聘用合同存在，双方当事人均应依合同履行权利义务。校方确有对张女士进行教育管理的职权，但其采取的措施必须符合有关法律、法规的规定及合同的约定，张女士正是基于校方的予以暂停工作、待岗等处理而发生纠纷才诉至法院。校方认为一审判决剥夺了《高等教育法》赋予其对教职工进行相应管理的职权，并无事实和法律依据。至于张女士长期旷工的事实若客观存在，校方可依照管理职权作出处理，而不是在没有处理依据的情况下，不按合同约定支付有关工资、奖金和其他待遇。

最终，福州市中院驳回了学校的上诉，维持原判。