案例介绍：企业解雇了因工伤休养的员工

高先生于2011年2月23日进入上海某机械有限公司担任操作员。双方签订的劳动合同期限为2011年2月23日至2012年10月31日。2011年7月31日，高先生在工作时被掉落的汽车铝环击中头部。自那以后，他一直在家休养，并于2011年8月底、9月底和11月三次将病假表发到单位

2012年2月高先生回到家乡过春节时，他收到了家人的来信。最初，公司于2011年10月16日向高先生的家乡发出了终止劳动合同的通知。公司认为高先生提交的病假证明截止日期为2011年10月10日。此后，高先生未在公司工作，也未向公司提供任何病假证明

根据《员工手册》，公司于2011年10月14日以高先生在10月11日、12日和13日连续三天缺勤为由终止了劳动合同，2011年

高先生认为自己在工作中受伤，处于停职和保留工资期间。根本没有旷工的问题，公司的终止是非法的。因此，启动仲裁要求公司恢复劳动关系，仲裁期间支付工资，仲裁期间支付社会保险

判决结果：劳资双方恢复劳动关系

劳动争议仲裁委员会认为，公司《员工手册》中有可以终止旷工的规定连续三天，员工知道该条款，因此公司终止劳动合同的行为并不不当，也不支持高先生的要求。高先生拒绝接受并向法院起诉。一审法院认为，在暂停和保留工资期间，或在劳动能力评估结束之前，雇主不得解除或终止与受伤雇员的劳动关系。公司以旷工为由终止劳动关系的行为是违法的，并支持高先生的要求。公司提出异议并提出上诉，二审法院维持原判

案例分析：如果工人连续三天缺勤，是否可以在停工和保留工资期间终止合同，而发布或分发给劳动者的《员工手册》也规定，用人单位可以解除劳动合同是“严重违反用人单位规章制度的行为”，用人单位解除劳动合同没有问题。对于因工负伤的工人，尽管《劳动合同法》第42条规定工人“患有职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力”，用人单位只能依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如果工伤工人在第39条规定的过错情况下触犯了《劳动合同法》，雇主也可以被解雇，而无需支付经济补偿。然而，工伤保险中关于中止期限和保留工资的相关规定将使终止劳动合同的处理更加复杂

关于《上海市工伤保险实施办法》实施若干问题的通知第24条上海市劳动和社会保障局和上海市医疗保险局发布的工伤保险也规定：在停工留薪期间或者劳动能力鉴定结论作出前，用人单位不得解除或者终止与受伤人员的劳动关系。《工伤保险条例》第三十三条规定员工因工伤、职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，暂停工作期间原工资和福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力分区鉴定委员会确认后，可以适当延长，但延长时间不得超过12个月后的30天。受伤工人被评定为残疾等级后，应暂停原治疗，并按照本章相关规定享受残疾治疗。如果工伤职工在停职和工资保留期满后仍需接受治疗，应继续享受工伤医疗。在停职和工资保留期间，不能照顾自己的受伤工人需要护理的，由其所在单位负责。因此，在这种情况下，如何确定雇主提倡的“旷工”和“暂停和工资保留期”“高先生的主张是解决问题的关键。高先生因工伤一直在家休养，并提供了医院签发的连续病假证明。虽然延迟提交给雇主，但情况并不严重，无法终止劳动合同，高先生第一次延迟发送时，雇主没有提出任何异议，因此，基本上可以得出结论，高先生需要暂停工作，接受工伤医疗，雇主也接受这一点。至于雇主声称高先生的伤势不严重，不需要长时间休息，这只是雇主的主观判断，我们应该以医疗机构的诊断结果为标准。此外，高先生在中对工伤的认定自那时起，没有进行劳动能力评估，雇主也没有表示任何异议。因此，应认识到，在2011年10月雇主发出书面通知终止劳动合同之前，高先生仍处于暂停和工资保留期。用人单位不得与其解除劳动合同。

需要注意的是，高先生不及时向雇主发送病假表是不合适的，因为这会带来巨大的法律风险。作为劳工法律服务中心的工作人员，我们在法律体系的框架内最大限度地维护工人的利益。

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