一、带薪休假期间高温补贴享受吗

带薪休假期间是否享受高温补贴。高温津贴是用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的情形，发给劳动者的津贴。

二、高温补贴的标准

室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。高温津贴在每年6月、7月、8月、9月、10月发放，在企业成本费中列支。其他相关高温天气的劳动保护措施，也按照新政策执行。如用人单位在岗且提供正常劳动的职工也需列入发放范围，职工未正常出勤的，可按其实际出勤且提供的劳动天数折算发放等。享受高温津贴的范围从以前露天作业且工作场所温度达33℃以上的人群扩大至所有劳动者；发放的时间从过去的7—9月，扩大至6—10月。也就是说，每年6—10月，就算劳动者没有在室外高温条件下工作且工作场所温度低于33℃，这期间也可拿到100元／月的高温津贴。而高温天气下，工作场所温度高于33℃的室外作业和高温作业人员则可拿150元／月。

1．劳动者夏季在砖厂从事户外体力劳动确属高温作业的，应依法享受高温补贴

本案要旨：劳动者从事高温作业的，应依法享受高温补贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，并不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温补贴。夏季在砖厂从事户外体力劳动的自然环境确实属于高温的，劳动者应依法享受高温补贴。

2．用人单位拒不支付加班工资，劳动者有权单方解除劳动合同并要求支付加班工资及经济补偿金——赵某某诉忠县某公司劳动合同纠纷案

本案要旨：劳动者工作期间有加班的事实，用人单位拒不提供劳动者的工资表及出勤记录，而劳动者提供的工资条显示用人单位未按加班工资标准支付其加班工资的，劳动者有权单方解除劳动合同并要求用人单位支付加班工资及经济补偿金。

3．劳动者在不同用人单位连续工作满12个月应享受带薪年休假——周孝群诉广州市卓才联沣人力资源有限公司劳动争议案

本案要旨：劳动者享受带薪年休假的条件之一是“连续工作满12个月以上”，该条件并非指劳动者在同一单位连续工作满12个月以上才能享受带薪年休假；劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的，应视为已符合劳动者享受带薪年休假中“职工连续工作满12个月以上”的条件。

在以往的司法实践中，一般认为劳动者只有在同一个用人单位连续工作满12个月以后才能在该单位享受带薪年休假。该案例从法律的体系解释入手，分析了该种观点的不足之处，并参照人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）之规定，明确指出，带薪年休假的享受条件“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。该案例从根本上纠正了以往实践中关于劳动者休年假的适用条件的错误认识。

4．劳动者离岗待业期间生活费应属特殊情况下的工资，属于劳动监察职责范围——李怡晨诉北京市朝阳区劳动和社会保障局不履行法定职责案

本案要旨：用人单位有克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬等情形，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬。劳动者是否提供劳动并非认定工资性质的唯一判断标准。离岗待业期间劳动者不能提供劳动并非本人原因造成，劳动者在此期间取得的用人单位支付的生活费应属于特殊情况下的工资，用人单位无故拖欠职工离岗待业期间生活费的问题属于劳动监察职责范围。

此案例的焦点问题为原告李怡晨离岗待工期间获得的收入是否具有工资性质，进而据此判断被告朝阳区劳动和社会保障局是否具有对该事项行使劳动监察的职责。

首先，应对离岗待业期间发放生活费的性质作出判断。能否因未提供劳动而否定生活费的工资属性？鉴于国情的特殊性，在职工离岗待业期间劳动者仍然服从用人单位的管理，在某种意义上，可以说离岗待业期已经成为这一群体在特殊情况下走向二次就业的一个过渡期。在此期间，用人单位或通过续订新合同或在原合同基础之上补充新协议的方式仍与离岗待业职工保持着劳动关系，并因劳动关系的存在而按月支付待岗职工基本生活费。

在《工资支付暂行规定》中，工资被定义为用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。《北京市工资支付规定》第40条则对工资的定义予以了进一步明确，指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。什么是特殊情况下支付的工资，法律未作明确的规定。在实践中是指：按照法规、规章和单位制度规定支付职工患病、因工负伤、产假、婚丧假、探亲假、年休假以及履行国家和社会义务等期间支付的工资。由此可见，劳动者是否提供劳动并非认定工资性质的唯一判断标准。目前，在离岗待业职工诉用人单位支付待业期间生活费的劳动争议案件中，民事法官也多以生活费属于工资性质把握和处理该类案件。本案中，离岗待业期间李怡晨不能提供劳动并非本人原因造成，在此期间用人单位工艺品厂向其支付的生活费并不能因为李怡晨未提供劳动而否定其工资的性质，李怡晨的生活费应属于特殊情况下支付的工资。

其次，根据离岗待业期间生活费工资属性的确定，可以认定用人单位无故拖欠职工离岗待业期间生活费的问题属于劳动监察职责范围。

劳动保障行政部门对于无故拖欠工资的行为具有劳动监察的职责，其监察的职责范围包括：责令支付全额工资和责令支付一定数额的赔偿金。

原告李怡晨的诉讼请求是请求法院判决被告责令工艺品厂依规定支付原告两倍的赔偿金，法院在作出履责的判决时不能直接判决劳动保障行政部门对用人单位责令支付赔偿金的问题，这样会导致司法权力干涉行政权力的问题。宜采取对朝阳区劳动和社会保障局限定时间，责令其对原告李怡晨的投诉请求予以受理并依法作出处理的判决方式。而对于朝阳区劳动和社会保障局受理后作出处理的行为原告有异议的，可再对该具体行政行为提起诉讼。

5．用人单位未缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同并要求其支付经济补偿金——赵某诉南阳市恒远水泥股份有限公司劳动合同及社会保险纠纷案

本案要旨：用人单位未缴纳社会保险的，劳动者有权单方依法解除劳动合同并要求其支付经济补偿金，双方形成劳动合同关系的时间跨越《劳动合同法》生效时间的，经济补偿金的数额从《劳动合同法》生效时间为起点计算。

《劳动法》规定，劳动合同关系可以由劳动者或者用人单位单方依法解除，也可以双方协商解除。根据《劳动法》第28条及劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关规定，只有用人单位提出解除劳动合同或者双方协商解除劳动合同的，用人单位才应当支付经济补偿金。劳动者主动提出解除劳动合同而要求经济补偿并不符合当时的法律规定。2008年1月1日，《劳动合同法》施行，该法第38条规定了劳动者因用人单位过错可以提出解除劳动合同的几种情形，同时该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”显然，《劳动合同法》扩大了经济补偿的范围（本案中是扩大了劳动者单方提出解除合同且用人单位存在过错的情形）。《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”该条文具体体现了法不溯及既往原则在劳动法领域的运用。据此，本案原告提出解除劳动合同而产生的经济补偿的诉讼请求应予支持，但应当依《劳动合同法》的生效时间为起点计算。

6．劳动者因岗位工资差额而少缴纳社会保险请求法院判决单位补缴的，不属于法院受案范围——付力民诉沈阳市燃气总公司劳动争议案

本案要旨：劳动者与用人单位之间有关社保缴费基数产生的纠纷属行政管理的范畴，而非单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议，劳动者因岗位工资差额而少缴纳社会保险，请求法院判决单位补缴的，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。

7．劳动合同期满后用人单位未续订合同终止的，应当向劳动者支付经济补偿金——内蒙古荣达煤业（集团）有限公司与秦福波等劳动合同纠纷上诉案

本案要旨：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应该签订书面合同。劳动合同期满的，用人单位未与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

8．劳动者履行了约定的竞业限制义务，用人单位应当支付经济补偿金——挪信能源技术（上海）有限公司与杨正伟竞业限制纠纷上诉案。