根据《劳动合同法》的规定，如果符合无固定期限劳动合同的签订条件，只要员工提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位应与员工签订无固定期限劳动合同上诉人（原审原告）：彭

被上诉人（原审被告）：无锡人力资源服务有限公司

彭于2007年7月25日加入人力资源公司，双方签订了四份劳动合同。劳动合同的最后期限为2010年8月1日至2012年7月31日，该职位为保安。2010年7月，人力资源公司与彭续签劳动合同时，彭提出签订固定期限劳动合同，并签署了《劳动合同续签说明》。2012年6月25日，人力资源公司向彭提出在合同到期后终止劳动关系，并向彭发送了一份终止劳动合同的通知，彭拒绝签署该通知。同年7月31日，人力资源公司以合同到期为由终止了与彭的劳动合同，并办理了离职手续。彭提出仲裁，要求与人力资源公司签订无期限劳动合同，继续履行劳动合同。江苏省无锡市滨湖区人民法院认为，根据《劳动合同法》第14条和第44条，彭在2010年7月签订第四份劳动合同时同意签订固定期限劳动合同，仲裁委员会不支持彭的请求。因此，人力资源公司与彭先生签订的第四份劳动合同并不违法。2012年6月25日，人力资源公司向彭发出解除劳动合同的通知，人力资源公司履行了提前一个月发出通知的义务。同年7月31日，人力资源公司以合同到期为由终止了与彭的劳动关系，这也符合法律规定。彭与人力资源公司签订无期限劳动合同并继续履行劳动合同的主张依法不成立

滨湖法院在宣判后驳回了彭的主张

，彭对一审判决提出上诉

江苏省无锡市中级人民法院认为，根据法律规定，在用人单位可以在不违法违纪、不称职的情况下解除劳动关系的情况下，连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续签或订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在双方签订的第四份定期劳动合同到期之前，人力资源公司向彭提出在合同到期后终止劳动关系的建议，并发出了终止劳动合同的通知。彭拒绝签署通知表明他不愿意终止双方之间的劳动合同。随后，彭在仲裁中明确表示，他希望与人力资源公司签订一份完全符合法律规定的无期限劳动合同。人力资源公司未与人力资源公司签订无期限劳动合同，以劳动合同期满为由终止双方劳动合同是违法的。因此，决定无锡某人力资源服务有限公司与彭某签订无固定期限劳动合同

[评估]

两个法院的审判结果反映了对无固定期限劳动合同认知的两种观点。一审法院认为，无固定期限劳动合同的订立仍应遵循双方当事人协商一致的原则。无固定期限劳动合同只有在劳动关系双方同意续签劳动合同，并满足订立无固定期限劳动合同的前提下才能签订。否则，用人单位应当按照法定程序提前一个月通知用人单位，依法终止已到期的劳动合同并不违法。二审法院认为，在签订无固定期限劳动合同问题上，只要符合签订无固定期限劳动合同的条件，劳动者有强制缔约权，只要劳动者单方面表示意愿，无需获得雇主的同意，雇主也没有选择。那么，哪一种观点更符合立法初衷呢？一、无固定期限劳动合同续签协议在司法实践中，产生不同理解的原因是对《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的理解存在歧义。本条第2款对签订无固定期限劳动合同做出了一般性规定，而第（3）款在具体表述中也使用了续签劳动合同的表述，这很容易理解，即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求，无固定期限劳动合同只有在用人单位同意续签劳动合同的前提下才能签订。也就是说，雇主没有选择续签劳动合同，但有选择续签劳动合同。同时，根据《劳动合同法》第44条的规定，劳动合同期限届满是解除劳动关系的法定情形之一。如果雇主不愿意与雇员续签劳动合同，并选择在合同到期时终止合同，则有法律依据。其次，只要司法机关审查解除劳动关系的程序是否合法，就不再是签订无固定期限劳动合同。应该说,这种思想表面上没有问题,也符合签订劳动合同应遵循的平等,自愿,协商一致的基本原则。但是，通过对法律规范的历史解读和价值评价，会发现这种思维并不符合立法的初衷。无固定期限劳动合同强制续签

在立法理念和法律制度上，《劳动合同法》与《劳动法》相比有了重大突破。在《劳动合同法》的立法过程中，人们逐渐认识到，劳动合同期限关系到劳动者就业权的实现、劳动关系和社会稳定。劳动合同的社会法概念主要体现在无固定期限劳动合同中。经过市场经济国家多年的实践证明，无固定期限劳动合同能够稳定劳动关系，保护劳动者的权益。劳动合同立法应摒弃以私法原则为主的理念，植入更多的社会法理念，突出对劳动者权益的保护，维护劳动关系的稳定与和谐。坚持这一理念，为进一步遏制短期劳动合同现象，《劳动合同法》通过强制续签和禁止约定终止条件的总体制度设计，改变了以往以定期合同为主的用工制度，建立了一套以非定期合同为主的用工制度。通过比较新旧法律，最容易找到制度变迁的轨迹。《劳动法》第二十条第二款关于订立无固定期限劳动合同的规定明确规定，双方同意续签劳动合同，而《劳动合同法》第十四条第二款总则中没有类似表述，只片面强调劳动者意愿的表达和选择合同期限的权利。可以看出，新法放弃了旧法关于同意的要求，赋予工人单方面的强制订约权。本款第（三）项中劳动合同的续签只能解释为事实行为，不包括续签合同的协议，即本款中的续签仅限于签订了两份定期劳动合同的事实，而无固定期限劳动合同是先前有固定期限劳动合同的延续，而不是双方协商无固定期限劳动合同续签的法律规定前后措辞的变化，指国家直接采取强制性规定，确保无固定期限劳动合同的续签，从而实现劳动法中对劳动者的优先保护理念。仔细比较《劳动合同法》第十四条与第四十四条的关系，可以发现第十四条的强制续约制度吸收了第四十四条的法定终止制度。第四十四条规定的劳动合同期满终止制度，自然不适用于无固定期限劳动合同的签订。否则，只要雇主终止劳动关系，劳动合同法就会回到劳动法的旧轨