(一)、使企业能够不断吸引和稳定优秀人才。

为了吸引、留住优秀人才，许多高科技公司都向高层管理人员提供优厚的薪酬。而对于高层管理人员来说，股权的吸引力远大于现金报酬，现在股票期权已经成为高科技行业中一个吸引人才的重要砝码。通过股票期权制度，优秀人才可以获得相当可观的回报。同时，由于股票期权制度具有延期支付的特点，如果管理人员在合同期满之前离开公司，他就会丧失本来可以获得的期权，这样就加大了管理人员离职的机会成本。

(二)、股票期权具有不确定性，而且能使公司在不支付资金情况下实现对人才的激励。

在股票期权制度下，企业授予管理人员的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入，它的价值只有在管理人员经过若干年的奋斗，使公司经营业绩上升和股票市价上涨后才能真正体现出来，这种收入是在市场中实现的。公司始终没有现金流出。如果以增发新股的形式实施股票期权制度，公司的资本金还会增加。同时，经理人员在取得股票期权后，会比较容易接受相对较低的基本工资和奖金。这一点对处于创业阶段的高科技公司来说尤其重要。

(三)、股票期权制度可以降低企业的代理成本。

所谓代理成本主要是指由于经营者代替股东对公司进行经营、管理而引起的额外成本。由于信息的不对称，股东无法知道管理人员是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标;股东也无法监督管理人员到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权，将管理人员的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来，从而激发管理人员的竞争意识和创造性，无形当中就有可能将代理成本降到尽可能低的标准。

针对我国国有企业中经常出现的“59岁现象”，股票期权制度可以矫正部分国企管理人员的短视心理。在股票期权制度下，管理人员在退休后或离职后仍可以继续拥有公司的期权或股权(只要他没有行使期权或抛售所持股票)，会继续享受公司股价上升带来的收益。这样出于自身利益考虑，管理人员在任期间就会从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化。而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，从而有效地克服了传统激励机制下管理者行为的短期性。

(四)、股票期权制度体现了人力资本的产权价值。

所谓人力资本，是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质。诺贝尔经济学奖获得者科-斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约，在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本。所以，在企业中，物质资本的所有者就占据着统治地位：出资人的利益高于其他要素所有者的利益;企业经营决策的最终决定权也掌握在股东手中。但是作为倡导知识经济的今天，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化：物质资本的地位相对下降，而人力资本的地位相对上升，特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。既然承认人力是一种资本，那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。企业经营者的人力资本是一种稀缺性资源，传统薪酬制度已不能体现这一稀缺性资源的产权价值。而企业经营者作为这种人力资本的拥有者，在客观上有成为企业所有者的要求，股票期权制度是时代变迁的产物，能够较好地解决这一问题。因此说，股票期权制度体现了人力资本的产权价值。