实践中，用人单位往往不注重对劳动者入职审查环节，使入职审查只流于形式，给用人单位用工带来很大风险。对此，作为用人单位的在对待劳动者入职审查时要注意这些内容：

一、劳动者入职审查的相关法律规定：《劳动合同法》

（1）第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（2）《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。

（3）第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

二、对于没有或者不严格的入职审查存在的风险分析

1.如不严格进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效或者部分无效；

2.工资损失风险：如果劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；

3.招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位存在承担连带赔偿责任的风险。

三、如何做好劳动者的入职审查呢？

1、新进员工入职审查——必须审查的六个方面

（1）审查入职者年龄——入职者的年龄直接关系到双方劳动关系是否成立及用人单位承担因使用童工而被劳动部门处以罚款等处罚风险。

（2）审查入职者身份是否真实——实践中经常有发生劳动者借用他人身份证入职的情形，这将给用人单位带来以下两方面的法律风险：一是若该员工有违法违纪行为而离去，企业无法通过其虚假身份追究其法律责任；二是若发生工伤，社保局可拒绝赔付工伤赔偿款，导致由用人单位承担因审查不严的过错工伤赔偿法律风险。

（3）审查入职者健康状况——若员工入职后身体状况不佳，需住院治疗或根据医嘱病休，那么员工在医疗期未满之前，公司解除劳动合同受到限制，且公司仍需支付医疗期工资，这不仅给公司造成相关工作停滞，而且还给公司造成支付医疗期工资的损失。

（4）审查入职者的履历及相关资格是否真实——入职者履历及相关资格是企业认可员工工作能力的初步证据，企业应予以重视，且有造假情形员工存在严重诚信问题，应及时剔除。

（5）审查入职者与原单位之间的劳动关系是否终结——劳动合同法第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。持有证明员工已与原单位解除劳动关系的证明能完全避免上述法律风险。

（6）审查入职者是否与原单位有竞业限制约定——用人单位使用与原用人单位存在竞业限制的员工，可能使用人单位从原用人单位的商业秘密中受益，从而导致企业承担连带赔偿责任。

2、简而言之：就是注意审查这两大方面

（1）用人单位在招用劳动者时，应要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。如尚未解除或终止劳动合同的，要求其出具原单位同意该员工兼职的书面证明；同时，应核实劳动者的个人资料的真实性，以免发生不可预测的诉讼风险。

（2）认真核实劳动者的个人资料的真实性，例如学历证明、资格证明、从业经历、身份证件等相关资料，避免入职审查流于形式。用人单位应要求劳动者承诺其未承担竞业限制义务，保留劳动者承诺的纸质文件，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。