法律责任的归责原则不包括特殊责任原则。

侵权行为的归责原则，是指在行为人的行为致人损害时，根据何种标准和原则确定行为人的侵权责任。侵权行为的归责原则是侵权行为法的核心，决定着侵权行为的分类、侵权责任的构成要件、举证责任的负担、免责事由等重要内容。它既是认定侵权构成，处理侵权纠纷的基本依据，也是指导侵权损害赔偿的准则。我国侵权行为的归责原则主要包括过错责任原则、无过错责任、过错推定原则与公平责任原则。

过错责任原则包括以下两点：

1、以行为人的过错作为侵权责任的构成要件，即行为人具有故意或过失；

2、以行为人的过错程度作为侵权责任承担形式以及责任范围的依据。即不仅考虑行为人的过错，同时也考虑受害人以及第三人的过错，根据各方的过错程度分担损失。过错责任原则采用“谁主张、谁举证”的举证方式。

法律依据：《中华人民共和国民法典》第一千一百六十五条

行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。依照法律规定推定行为人有过错，其不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。

第一千一百六十六条

行为人造成他人民事权益损害，不论行为人有无过错，法律规定应当承担侵权责任的，依照其规定。

第一千一百六十七条

侵权行为危及他人人身、财产安全的，被侵权人有权请求侵权人承担停止侵害、排除妨碍、消除危险等侵权责任。

雇佣关系的归责原则

法律上的归责原则分为，过错责任原则、无过错责任原则、过错推定原则，后两类是特殊规定。我国对于雇佣关系实行的是无过错原则，原因如下：

1、雇佣关系中的赔偿问题我国在《民法典》

未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用民事诉讼法若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经

营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。

2、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主

承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用

“谁主张、谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的

情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，

利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易就找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任

原则是不行的。

3、如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣

关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《民法典》立法精神的；

也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。

在我国对于雇佣关系的法律责任实行的是无过错原则，即只要劳动者是在雇主指定的工作范围内，在工作时间给他人，自己造成了损害，只要你自己没有重大的过失，责任的承担者都是雇主，劳动者不承担责任。