2013年3月，王某应聘至某房地产开发公司担任出纳，双方签订了为期3年的劳动合同，劳动合同中对于王某的工资待遇、工作时间以及8小时工作时间外的加班待遇均作出了明确的约定。而随着房地产市场的不景气，公司为了控制成本，于2014年7月在未经公司职工代表大会和工会同意的情况下作出了公司员工薪酬待遇予以调整的规定，并将调整规定纳入了员工手册。根据新的规定，王某的工资待遇由原来的3500元调整为3800元，全员实行不定时工作制，不再支付8小时之外加班费。王某认为公司不按照加班时间支付加班费用严重侵犯了其劳动报酬权，要求公司按照原劳动合同的约定执行。而公司则认为原签署的劳动合同中明确约定员工手册等规章制度作为劳动合同的一部分，与劳动合同具有同等法律效力，而公司现在执行员工手册的相关规定并未违反劳动合同的约定。那么，房地产公司调整薪酬待遇是否合法？员工手册作为劳动合同的一部分的效力如何？如果公司执行新规定违法，应承担什么样的法律责任？

内蒙古王律师答复：第一，公司的薪酬待遇规定作为公司的规章制度必须要遵守法律、法规的规定，否则就是违法的，这主要体现在实体和程序两个方面，即在实体方面要做到内容合法，在程序方面要经过民主议定和公示程序。王某所在公司意通过提高薪酬待遇的方式来规避加班费的支出，在实体方面即违反了加班报酬的法律规定，而且在实施不定时工作制度之前亦未向劳动部门提出申请，也不符合不定时工作制度的要求，同时该制度并未经过法定的民主议定程序，所以不能被法律所认可。

第二，员工手册作为劳动合同的一部分是很多企业通常采取的作法，但一份具备与劳动合同相同效力的员工手册应该是在订立劳动合同时即能明确知晓其内容的规章制度，如果事后规章制度进行修改，则应保证该规章制度是合法修改或已经征求员工意见并与员工协商一致。

第三，根据《劳动合同法》第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任之规定，违法的规章制度不对劳动者产生约束力，劳动者可以不遵守，同时劳动者应该向当地劳动行政部门投诉，由劳动行政部门对用人单位予以责令改正，并给予警告的行政处罚。而如违法的规章制度对劳动者造成损害，用人单位应当承担赔偿责任。