员工严重失职与劳动合同解除

某公司销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进行拜访，并填写日报表。公司综合分析销售人员的报表，作生产和调运的信息依据。但是有些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。销售员甲(在公司工作三年五个月)的日报表一连18天被查出有问题，共有100多处信息与事实不符(约占总填写量的15%)，给公司带来了较大的损失。鉴于这种情况，公司以甲严重失职为由，解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿。

律师意见：

职工严重失职，用人单位可以随时解除劳动合同，本案的争议焦点是对严重失职、重大损失的界定。首先，公司应该在规章制度中对“严重失职、重大损失”作出明确的规定。因为司法实践中，就这一界定无统一标准，并且由于《劳动法》对“严重失职”的标准未作明确的规定，导致仲裁和法院的自由裁量权很大。如果公司应该在规章制度中对“严重失职、重大损失”作出了明确的规定，并且，该员工的行为符合了“严重失职，给公司造成重大损失”，那么公司可以依据这条规定解除和员工的劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。这是法律对实体问题的规定，下面是程序性的问题。

第一，公司规章制度是否经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定，制定出来之后是否公示。如果没有履行上述程序，则该规章制度无效，也就不能作为解除劳动合同的依据。

第二，如果公司规章制度符合上述程序，应该把解除劳动合同的决定通知工会。劳动合同法第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。

第三，应该将解除劳动合同通知书依法送达该员工，并通知其办理离职手续。方式一是当面将解除劳动合同通知书交给该员工，并让其在回执上签字确认收到。方式二是通过EMS的方面邮寄送达，并在封面写上“解除劳动合同通知书”。

第四，履行上述后十五日内为该员工出具解除劳动合同的证明，为其办理档案和社会保险关系转移手续。员工应该按照双方约定办理工作交接。

另外，一般说来，当员工第一次犯错误的时候，企业应当与员工进行面对面交谈(此次面谈应为三方面谈：员工、直线经理和人力资源专员)，说明员工所犯的错误和面临的问题，并对其进行指导，在这个过程中应该注意做好记录工作；同时，可以订立一项三个月的绩效改进计划，并在这个过程中不断地对员工进行指导、培训和反馈，如果在三个月过后，员工绩效仍旧没有获得提高，欠妥当行为屡教不改，可再次找该员工进行三方面谈，“解聘”亦属自然之举。