《劳动合同法》第40条第2款规定，如果工人不称职，经过培训或工作调整后仍然不称职，根据劳动部办公厅颁布的《劳动法》若干条款的指示（劳动法[1994]289号），雇主可在提前30天书面通知工人或向工人支付额外一个月的工资后终止劳动合同，“不称职”是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成定额。

根据法律，“无能力”终止劳动合同的仲裁机构和司法部门需要满足以下条件：

首先，必须证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充分的证据证明。当然，员工的绩效考核是一方面的。与正常水平相比，如果考核结果低于正常水平，则证明工人不能胜任其工作

其次，需要证明工人已经接受过培训或调整，或者工人已经接受过工作技能培训，或者工作已适当调整

第三，培训或转岗后，用人单位还需证明该员工仍不能胜任原岗位或调整后岗位的工作内容

2.解除不称职的建议

首次证明不称职

用人单位应首先评估员工的绩效并保留相应的书面证明材料。评估应尽可能公开和公平，以证明工人首次不称职。规章制度中应明确不称职的具体标准，包括客观和可衡量的考核指标和主观

对考核结果不合格的员工再次证明工作调动或培训

，人力资源部应与其他部门领导协商其岗位调整意见，或对员工进行在职或非在职培训。用人单位可在调整岗位前书面通知未通过考核的员工，包括考核结果书面通知和岗位调整意见。工作地点差价调整后，可对员工进行一定的岗位培训。如果工作地点差价调整数前后的工作内容差别不大，则可能不需要培训。如果用人单位选择培训不称职员工，培训内容和方法由单位确定，但应保存培训记录和档案

培训内容：与员工工作业务和岗位职责相关的培训形式：在职培训，在职培训

培训文件：员工签署的培训参与记录员工撰写的培训总结最终证明他们不称职

在首次培训或工作调动后，需要对员工的绩效和工作能力进行评估。如果考核结果合格，员工将继续留在新岗位；考试不合格者，以书面形式进入辞退程序

3.典型司法判例摘录

（2010）胡二中民三（民）中字第1462号：如果工人不能胜任合同约定的岗位以外的工作，他仍然需要培训或工作调动，否则违法行为将被解除

法院认为，如果工人不能胜任工作，雇主应培训他或调整他的职位。用人单位履行劳动合同义务后，如果劳动者仍不具备劳动能力，用人单位可以解除劳动合同，但必须提前30日书面通知劳动者。从**公司发出的辞退通知的内容来看，**公司解除劳动合同的原因是包某不能胜任追踪岗位。但是，包申请的职位是前台，双方签订的劳动合同中约定的职位也是前台**公司将包的职位从前台调整到跟踪板。虽然在工作调动前对他进行了短期培训，**当包无法胜任这一完全不同的工作时，公司仍有义务对他进行再次培训或调整他的职位。然而，**公司没有提供证据证明其履行了这一法律义务。因此**公司于2009年11月16日以包不称职为由终止了劳动合同

此外，尽管包在**公司终止劳动合同时仍处于试用期，在试用期内，Bao未被证明不符合雇佣条件，因为**公司雇佣的职位是前台，他没有对Bao在前台工作期间的表现提出任何异议。综上所述，**公司于2009年11月16日做出的终止劳动合同的决定缺乏法律依据。鲍某请求撤销终止决定，恢复劳动关系，法院予以支持

（2010）普民一（民）初字第34320号：非个人原因的工作问题不属于不称职

法院认为，根据相关法律法规，由于解雇、退市、解雇，终止劳动合同、减少劳动报酬因计算劳动者工作年限等决定引起的劳动争议，用人单位应当承担举证责任。在本案中，原告以被告“不能胜任工作，经培训或调整后仍不能工作”为由终止劳动合同，并承担举证责任。原告提供的电子邮件和**公司的通函内容只能反映原告zl301a项目量产中存在的问题，但不能证明是被告造成的。因此，原告声称被告不称职，缺乏依据，法院不予受理。此外，即使被告不称职，原告也应培训被告或调整其职务。尽管原告称，2010年7月6日，原告向被告发送了一封电子邮件，通知他在7月7日和7月8日参加在职培训，但没有证据证明被告已收到通知。因此，原告在未培训或调整被告职位的情况下终止劳动合同显然是违法的。法院支持被告恢复双方劳动关系的请求。法院不支持原告不与被告恢复劳动关系的主张

（2011）沪一中民三（民）中字第488号：单位在转岗前后未达到改进计划的要求，并且该单位没有能力履行法律规定

法院认为，在本案中，根据工作改进计划、会议记录，a公司提供的fan及实习生工作情况统计表2008年证人证言、绩效发展评估表等证据可以确认a公司在2007年fan绩效评估后对其进行了改进工作及相应的培训，但他的表现不符合改进计划的要求。a公司调整了他的职位后，范仍然没有改正。因此，a公司以fan不称职为由终止了双方的劳动关系，这并不违反法律。现在范认为a公司的行为违反了中国《劳动合同法》的规定，缺乏依据，本法院将不予支持。由于a公司在原审中同意在不提前一个月通知的情况下支付fan经济补偿金和一个月的工资，这是允许的。综上所述，一审法院判决明确，适用法律正确，经法院认定

（2011）胡一中民三（民）中字第1825号：经两次评估后，未经转岗或培训，不得将其免职

初审法院认为，关于a公司终止双方劳动合同的合法性，经考核确认耿不称职，A公司依法对耿进行调任或培训，但双方同意以重新考核代替调任和培训。这意味着a公司将以对耿的另一次评估取代工作调动或培训。考核不合格的，可以解除劳动合同。这种行为违反了法律规定。耿于2010年7月13日请病假，医院于2010年12月5日签发了病假证明。虽然耿的医疗期于2010年11月12日到期，但a公司也通知耿去工作重新评估，否则将被视为旷工，但最终，a公司没有将耿视为旷工，但向耿支付了病假工资，这表明它承认耿的病假。由于耿正在休病假，他无法接受A公司的重新评估。因此，a公司没有理由终止合同