劳动者入职应签订书面劳动合同，其中会对双方的权利、义务等作出明确的规定，双方一旦产生争议，劳动合同自然会成为重要的证据之一，第一能证明劳资双方存在劳动关系，第二能证明劳动者从事的岗位、工作地点和工资福利待遇等。

如果双方没有签订书面的劳动合同，双方的权利和义务仅限于口头承诺，假如有一方事后翻脸不认账，另一方也无法证明。我们在工作中遇到很多这样的案例，用人单位为了免除自己的法定责任，避免缴纳社保，住房公积金等，不和员工签订劳动合同，工资以现金的形式支付，一旦发生劳动争议，用人单位会推个一干二净，有时甚至会否认认识或见过此员工。如果劳动者没有证据证明双方存在过劳动关系，最后只能接受败诉的风险。

一、证明劳动关系的有效证明材料

证明劳动关系的有效证明材料是：

1、员工和用人单位签订的劳动合同；

2、用人单位没有和员工签订书面劳动合同的，认定双方存在劳动关系的证据包括工资支付凭证或记录、用人单位向劳动者发放的工作证、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录等。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

二、未签订书面劳动合同的过错原则的注意事项

1.注重审查劳动者的工作岗位和职权范围

现实生活中，劳动者根据自身情况，考虑从事工作的市场供求和获利情况、工作岗位及其本人在公司的级别和职责，以及劳动合同约定的违约金等多种因素影响，故意或过失不与用人单位签订书面劳动合同的现象是大量存在的。特别是一些企业的管理人员和特殊岗位员工，例如本案中的人事经理，以及人事档案管理员等，熟知劳动法关于未签订书面劳动合同应支付二倍工资的规定，他们可利用自身条件不与用人单位签订书面劳动合同，或者隐匿隐藏书面劳动合同，以便在日后发生劳动争议时获取二倍工资，司法实践中这类情况不在少数。

因此，分析未签订书面劳动合同的成因时，要注重审查劳动者的工作岗位、职责范围、职权优势等工作状况，分析此岗位的劳动者可能存在的职务便利情形，比对用人单位的管理制度以及用人单位与其他员工书面劳动合同的签订情况，再综合证据和案情，进而确定没有签订书面劳动合同是否系基于劳动者自身原因所致。必须清晰地认识到，劳动者并非一定是劳动关系的绝对弱势方，劳动者的道德风险也是处理此类案件必须考量的因素之一。

2.未签订书面劳动合同系用人单位原因所致是适用二倍工资的前提要件

劳动合同法实施之前，因与劳动者不订立书面劳动合同的违法成本极低，不少用人单位故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订书面劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中，用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩，导致劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法切实获得保护。因此，为了提高书面劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，明晰劳动关系中双方的权利义务关系，劳动合同法创设了二倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护，并不是单向地保护劳动者一方。

综上，未签订书面劳动合同系用人单位原因过错所致是适用《劳动合同法》第八十二条的前提要件。如果系劳动者原因未签订书面劳动合同或不能提供书面劳动合同，而劳动者再欲通过不诚信手段获取二倍工资补偿，致使不诚信之责由守信者承担，不符合诚信公平原则。任何人都不得从自己的不诚信行为中获利，均不应利用自身过错而获得利益。