金某应聘至一个私营企业工作，但没有签订书面劳动合同。后来金某因得罪了经理的亲戚，经理欲多支付金某一个月工资而将金某开除。这种情况下金某应该如何维护自己的权益呢？法律界支招，本案中，金某虽然没有与单位签订书面劳动合同，但已经实际在该公司付出了自己的劳动，该公司也向他支付了工资，这表明他们之间存在事实劳动关系。劳动部《关于彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第规定：用人单位与劳动者发生争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会受理申请仲裁。因此，对于公司提前解除劳动合同的做法，金某可以通过上述办法维护自己的合法权益。如果公司真的违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同而给金某造成了损害，则立当承担赔偿责任；造成工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入的25%的赔偿费用。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》

第七十七条第一款用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》

第八十二条用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

一、未签订书面劳动合同的过错原则的注意事项

1.注重审查劳动者的工作岗位和职权范围

现实生活中，劳动者根据自身情况，考虑从事工作的市场供求和获利情况、工作岗位及其本人在公司的级别和职责，以及劳动合同约定的违约金等多种因素影响，故意或过失不与用人单位签订书面劳动合同的现象是大量存在的。特别是一些企业的管理人员和特殊岗位员工，例如本案中的人事经理，以及人事档案管理员等，熟知劳动法关于未签订书面劳动合同应支付二倍工资的规定，他们可利用自身条件不与用人单位签订书面劳动合同，或者隐匿隐藏书面劳动合同，以便在日后发生劳动争议时获取二倍工资，司法实践中这类情况不在少数。

因此，分析未签订书面劳动合同的成因时，要注重审查劳动者的工作岗位、职责范围、职权优势等工作状况，分析此岗位的劳动者可能存在的职务便利情形，比对用人单位的管理制度以及用人单位与其他员工书面劳动合同的签订情况，再综合证据和案情，进而确定没有签订书面劳动合同是否系基于劳动者自身原因所致。必须清晰地认识到，劳动者并非一定是劳动关系的绝对弱势方，劳动者的道德风险也是处理此类案件必须考量的因素之一。

2.未签订书面劳动合同系用人单位原因所致是适用二倍工资的前提要件

劳动合同法实施之前，因与劳动者不订立书面劳动合同的违法成本极低，不少用人单位故意拖延签订甚至根本不与劳动者签订书面劳动合同，在追索劳动报酬或经济补偿金等纠纷中，用人单位便可以不存在劳动关系为由进行抗辩，导致劳动者的损失难以计算，劳动者的权益无法切实获得保护。因此，为了提高书面劳动合同的签订率，规范劳动用工市场，明晰劳动关系中双方的权利义务关系，劳动合同法创设了二倍工资补偿条款。其立法本意是一种双向保护，并不是单向地保护劳动者一方。

综上，未签订书面劳动合同系用人单位原因过错所致是适用《劳动合同法》第八十二条的前提要件。如果系劳动者原因未签订书面劳动合同或不能提供书面劳动合同，而劳动者再欲通过不诚信手段获取二倍工资补偿，致使不诚信之责由守信者承担，不符合诚信公平原则。任何人都不得从自己的不诚信行为中获利，均不应利用自身过错而获得利益。