劳动争议的实践分析。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当签订有固定期限、无固定期限的劳动合同，并完成一定的工作任务。在实践中，根据法律提出了以下争议点

1。如果雇员已被雇用一个月，且在一年内未签订劳动合同，雇主应在一个月后的下一个月向雇员支付双倍工资。如果雇主在一年以上仍未与雇员签订劳动合同，雇主和雇员将签订一份无期限劳动合同，雇员仍可要求支付11个月的双倍工资，缺乏劳动合同的必要规定，特别是社会保险、劳动条件、劳动保护等，或在签订劳动合同后未向劳动者交付劳动合同。在这种情况下，工人可以向劳动行政部门投诉和举报，主要是单位所在地的劳动监察大队，由行政机关按照《劳动保障监察条例》处理。如果认为雇主的上述行为给工人造成了损失，可以要求赔偿损失。但是，在实践中，如果工人不退还劳动合同或缺乏必要的合同规定，可能会对工人造成何种实际损害尚不清楚。3.无固定期限劳动合同的签订《劳动合同法》规定，工人在同一单位连续工作10年，或者签订两份无固定期限劳动合同，或者用人单位首次履行劳动合同，或者国有企业改制后重新签订劳动合同，劳动者工作满10年，离法定退休年龄不足10年，由劳动者或用人单位提出，应当积极与劳动者签订无固定期限劳动合同。

这里需要注意三个问题：

首先，对于无固定期限劳动合同的签订，劳动者需要采取主动。即使他不主动，只要劳动者同意续签劳动合同，并且没有明确表示要签订固定期限劳动合同，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。用人单位在应当与劳动者签订无固定期限劳动合同时，未与劳动者签订无固定期限劳动合同的，应当自应当与劳动者签订无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付双倍的工资。该工资是指在一个单位连续工作十年的固定期限劳动合同中，工人上一年的平均月工资。根据法律规定，签订定期劳动合同的次数和双倍工资的金额应从《劳动合同法》实施之日起计算，即2008年1月1日，《劳动争议仲裁法》规定，劳动争议应当自知道或者应当知道其权利在实践中受到侵害之日起1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，有些工人没有法律概念，也无法理解这些规定。因此，在提交仲裁时，雇主往往会在超过时限后为他们辩护。对于这一年的期限，法律规定的“知道或应该知道”是一个主观判断标准，可以从两点来解决：

首先，虽然“知道或应该知道”是一个主观标准，但作为雇主，如果工人知道或应该知道他们的权利受到侵犯，应该有证据证明，工人“知道或应该知道”，否则可以推定工人在提交仲裁时知道自己的权利受到侵犯

其次，如果对工人的侵权行为仍在继续，持续的侵权行为不受一年的限制。这在《劳动争议仲裁法》中没有明确规定，但当《劳动保障监察条例》规定了接受劳动监察的期限时，它明确规定，持续和持续的侵权行为不受两年监管期限的限制

4.派遣员工的合同签订

劳动合同法修订后，明确了劳务派遣不是主要的雇佣形式，应以临时形式设立，替代员额和辅助员额。“应该”一词用于增强法律的强制性含义。同时规定了劳务派遣单位违反法律规定的相应法律责任，特别是劳务派遣单位和用人单位违反法律法规，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，本条规定对劳务派遣公司来说不是好消息，被派遣劳动者是否可以根据《劳动合同法》的规定，主张与劳务派遣单位签订无期限劳动合同《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与劳动者签订为期2年以上的固定期限劳动合同，但没有规定劳动者不得与劳务派遣单位订立无期限劳动合同。根据“法律无规定即授权”的法律原则，雇员有可能与雇主签订无期限劳动合同。考虑到新修订的《劳动合同法》将派遣工人限定为“临时、辅助和替代”工作，并对临时、替代和辅助工作进行了解释，因此，非固定期限劳动合同可能只存在于辅助工作中，因为辅助工作中可以订立无期限劳动合同，如果用人单位未签订无期限劳动合同，劳动者有权向用人单位索要双倍工资。此外，新修订的《劳动合同法》已于2013年7月1日起实施，因此，尽管之前派遣的员工不从事临时、辅助和替代岗位，但也可以签订无期限劳动合同。劳动者向用人单位申请双倍工资的，应当设立双倍工资，但双倍工资的计算起点为无固定期限劳动合同签订之日起至新修订的《劳动合同法》实施之日止，即7月1日，2013年

5.关于《劳动合同法》中关于《劳动合同法》中关于《劳动合同法》中关于《劳动合同法》中关于《劳动合同法》中关于《劳动合同法》的试用期的规定，明确规定：劳动合同期限少于1年的，试用期不得超过1个月，1-3年的，试用期不得超过2个月，超过3年的，试用期不得超过6个月。完成某项任务的劳动合同期限不足3个月的，不约定试用期。小时工不得同意试用期。实践中，劳动合同试用期争议主要表现为试用期延长，试用期工资未依法发放（合同约定工资的80%或同工种正常工资的80%，不得低于当地最低工资标准）。如果试用期延长，工人可向劳动监察组报告，超出部分按正常工资支付。劳动合同的终止与经济补偿

我国《劳动合同法》规定的合同终止可以归结为约定终止和法定终止。法定解除还包括劳动者的法定解除权和用人单位的法定解除权。合同的终止，是指劳动关系的终止。同时，这也意味着雇主向工人支付经济补偿是有前提的。如果我们用一个熟悉易懂的词“原因”来判断雇主是否应该向工人支付经济补偿，我们就可以清楚地区分在劳动合同终止时哪些情况可以要求经济补偿，哪些情况不应该

，因双方自愿行为，用人单位不得支付经济补偿。但是，如果发包人提出终止合同的建议，发包人应支付经济补偿。劳动者行使法定解除权的情形，一般是针对用人单位在履行劳动合同时的过错行为，即用人单位没有“理由”，包括劳动保护、劳动条件、工资支付、保险支付、规章制度、胁迫和欺诈等，etc

在实践中，如果雇主未能全额缴纳社会保险，工人是否可以因此终止合同并要求经济赔偿？不同的地方对这个问题有不同的处理方法。有受支持的案例和不受支持的案例。支持理由一般认为，中国的社会保险法、劳动法和其他法律明确要求雇主全额缴纳社会保险。劳顾会说，虽然雇主为工人缴纳社会保险，但他们没有按照法律规定足额缴纳，即“没有依法缴纳”