劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者或者向劳动者支付额外一个月的工资后解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整后仍不能胜任工作的；（3）订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。本条是通知终止条款，也称为非过失解雇。在上述三种情况下，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，用人单位不得解除劳动合同，除非劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定的情形。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

劳动合同法第40条明确规定，用人单位可以在三种情况下解除劳动合同，但第21条规定，雇主可以在试用期内终止劳动合同，这不包括第（3）项的适用，即：“订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。“这似乎是矛盾的。大家都知道，试用期包括在劳动合同期内，试用期也是劳动合同期的一部分。订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行的。如果用人单位与劳动者协商不成变更劳动合同内容的协议，用人单位可以按照劳动合同的约定解除劳动合同，客观情况发生重大变化。员工处于试用期是不可避免的。由于法律规定雇主可以终止合同，因此也应在试用期内终止合同。如果有必要将第40条规定的用人单位可以终止劳动合同的期限理解为试用期之后的“正式合同期限”，则由于“正式期限”是指用人单位可以根据第40条第（3）项终止劳动合同，而双方仍处于相互调查的“试用期”，但根据该条款终止劳动合同似乎是不合理的，本末倒置。《劳动合同法》第41条也存在同样的问题。

裁减人员时，应优先保留以下人员：（1）与本单位签订长期固定期限劳动合同；（2）与本单位签订无固定期限劳动合同；（3）家庭中没有其他就业人员，有老年人或未成年人需要抚养。但是，根据《劳动合同法》第21条，如果劳动者处于试用期，用人单位不得根据本条规定终止劳动合同。不稳定。员工可以在提前三天通知后离开公司。如果雇员不符合雇佣条件，雇主也可以终止合同。既然法律规定合同可以终止是在“正式期限”，为什么要限制劳动合同在试用期内终止？在这种情况下，用人单位可以在司法实践中再等几天（毕竟试用期并不长），等到试用期结束后再终止劳动合同或解雇员工也可以达到同样的目的。对工人来说，结果只是几天后。法律对这些限制的意义是什么？