a公司是一家从事商品混凝土（以下简称商品混凝土）研究、生产、销售的建筑施工企业。员工薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+年资工资”构成。不同岗位的员工享受不同的岗位工资；绩效工资坚持生产绩效考核与工资直接挂钩的原则，即公司月度产量与绩效工资挂钩，并有一定比例的提成。这一规定在一定程度上是合理的。从目前情况看，各部门领导和员工对这一制度没有太多异议；工龄工资是公司专门为留住老员工而制定的，具体来说，首先是为了鼓励部门经理和副经理做好本部门的管理和协调工作，公司岗位工资和绩效工资高于普通员工：总经理助理岗位工资2500元/月，绩效工资0.6元/平方米；部门经理岗位工资2000元，绩效工资0.3元/平方米。部门副经理岗位工资相同，为1600元，绩效工资为0.27元/平方米

其次，为了鼓励不同工种的一线员工努力工作，公司还制定了详细可行的薪酬标准。一线人员（包括调度员、质检员、试验员、操作员、检验员、司机、装载机等）月薪1200元，调度员绩效工资0.21元/平方米；经营者绩效工资为0.18元/平方米；检验人员绩效工资为0.19元/平方米；司机绩效工资为0.19元/平方米；装载机操作人员的绩效工资为0.17元/立方米

最后，公司对辅助工等临时工实行1400元的固定工资

在福利方面，公司可及时缴纳住房公积金、养老保险、失业保险、计划生育保险等，伤残保险和医疗保险按照国家有关规定为全体员工投保

案例分析：

在这种情况下，一般来说，a公司建立了一套合理的薪酬体系。本文旨在分析a公司薪酬体系中存在的一些问题，并提出改进建议。公司在薪酬设计上存在以下问题：

1.公司针对不同岗位设置不同的岗位工资，不同级别管理人员的岗位工资差异显著，能有效激励员工做好本职工作，积极承担自己的责任。但一线员工的岗位基本相同，不能很好地体现员工的岗位职责。例如，由于设备的价值不同，同一个司机、泵司机和值班公共汽车司机承担的责任明显不同。这一点在一线员工的岗位工资中没有得到很好的体现

绩效工资指标不仅过于单一，而且在一些部门也没有得到很好的体现。员工绩效工资指标仅与公司年、月生产量挂钩，容易产生波动，导致生产旺季绩效工资偏高，生产淡季绩效工资偏低或阻碍市场发展，增加了薪酬的风险和不确定性，容易导致公司员工的不稳定和高流动性。同时，对于公司的经营者来说，简单地将自己的工资与广场的年产量挂钩，导致公司经营者为了个人利益，只注重广场的生产，而不注重支付，不能真正考核公司经营者任期内的经营业绩

绩效工资的分类不科学、不合理。公司职能管理部门的员工比例相对较小，但对整个公司的发展起着关键作用。由于对这些人的素质要求比较高，所以工资也应该比较高。而且，客观地说，作为一个不直接创造经济效益的职能管理部门，比如财务部门的会计、出纳，他们的主要任务是对公司实行严格、科学的财务管理。与直接创造福利的一线员工相比，他们没有好的或坏的公司福利，承担的风险较小，工作数量和质量相对稳定，因此其薪酬应该相对稳定。但在企业管理部门，福利工资的比例明显过高

必须解决晋升渠道狭窄的问题。公司员工晋升渠道相对狭窄。公司职位的工资是固定的，员工要想加薪必须先升职。然而，高职位数量有限，不可能每一位优秀员工都能顺利晋升。更有甚者，一些业务或技术过硬的员工，真正走上领导或管理岗位后，无法充分发挥工作优势，影响个人发展和整个部门的发展。公司员工晋升问题能否解决，将影响到公司的业务技术骨干和员工的关键岗位，也将影响到公司战略的实施