连续几天不上班，单位可以开除是根据单位的规章制度而定的。如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话，该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。

可以开除打架员工吗？

案情简介

某外资家庭用品公司在包装流水线的一刘性女工因不满班长曹某在安排工作时不公，某天约曹到外面谈话（无摄像头监控），刘某恶言攻击曹某没好心，怪不得养不出小孩，曹某大怒，打了刘某一个嘴巴，刘某即冲上去打曹某，双方扭作一团，正好被走过的组长看到，拉开两人后叫到办公室，劝架批评后二人返回工作，组长向公司汇报，公司决定按规章制度规定解除双方的劳动合同（尽管将曹某解除公司很不愿意）。一周后，刘某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（注册资金大于1000万美金的到市），该公司因首次面临仲裁，心中无底，委托律师代理。

接此委托后，即去该公司人事部了解情况，当了解到发生打架被组长叫到办公室仅批评一顿，没留下任何文字时我司感到不妙，手中只有组长处理打架后的一个情况说明笔录，我司感到证据上有缺陷，正好，那曹某姓班长又找到了新工作，来单位开个证明材料，根据我司的意见，人事部即找他写了当时打架过程的书面材料。

申请人仲裁请求

支付违法解除赔偿金14400元；

支付少付节假日加班费800元。

陈述与答辩

仲裁中，刘性女工与丈夫（代理人）提出，那天双方仅为对班长因工作安排不合理提意见时发生口角，班长老将好做的事安排给他看得中的女工，自己老做吃力不讨好的事，向他提出后争吵而已，双方并未动手，现公司将自己开除，是违法解除，要给赔偿金，节假日加班公司给200％加班费，给少了，要补发。

公司方答辩，刘某主动约曹某到外面走廊，就是有目的的避开摄像头，有计划的挑起事端，双方打架是客观事实，严重违反了公司的规章制度，解除合同正确，至于加班费，是按200％付，但公司没订单放假休息她为什么不说？

仲裁辩论

焦点1：一般的打架，并未产生后果，是属于严重违纪吗？

焦点2：节假日加班，少给了100％加班费，公司没订单放假休息可以代替吗？

在仲裁中，刘某对曹某的书面陈述很惊讶，以为当时并未写东西，后一起走人，怎么会写经过呢？刘某一开始不认可，后在仲裁员的一再追问下，承认有推搡行为。那么，该行为是否可认定为严重违纪呢？

公司提供了刘某签字同意的规章制度，条款上明确在工作时间发生打架斗殴属严重违纪的一种情况，经仲裁员要求，公司提供了产生规章制度合法的程序文件，包括职工代表会议的发言讨论记录，修改稿，最后开会通过后代表们的签名记录。公司特别陈述，原制度并未将一般工作时间打架斗殴归入严重违纪，后该现象增多引起管理层的重视，才在2010年新版中作了修改，并通过了民主程序。

仲裁结果

对申请人的赔偿金请求不予支持；

经核实，支持被申请人支付补发的节假日加班费560元；

专家点评

该案的开始处理程序公司存在一定的缺陷，打架发生在不能提供录像证明的地方，公司正确的做法首先要求当事人写下事情经过，（经批评教育后再写下对此事的认识），而不是批评一顿后回去生产，过后再按严重违纪作出处理，如不是事后那姓曹的班长为了要单位开证明写了补救的经过材料，该案很可能是公司败诉。

对于在工作时间的一般的打架斗殴，往往要明确其恶劣的影响、后果的严重性才可作为严重违纪的范畴，但该案有其特殊性，一是外资企业，对劳动纪律要求较严格。二是根据原单位打架斗殴情况较多（与流水线外来民工的地方派别有关），公司在不得已的情况下才修改了制度，而这些，刘某是清楚的。三是公司对规章制度的制定、修改做得很规范，故仲裁员根据这些情况未支持申请人作为违法解除的申请是正确的。

公司并未申请过综合工时制，无订单放假只能是公司行为，当然公司可安排员工休年假，但公司却在节假日加班中扣去100％作为抵偿，并无法律依据，故应该补发员工的加班工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。