1、关于违约金的问题

除劳动合同的必要规定外，雇主和雇员可以就其他事项达成协议，如试用期、培训、保密、补充保险和福利。但是，《劳动合同法》第25条明确规定，除本法第22条、第213条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，用人单位可以设定违约金的情况只有两种：一是《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训的，可以与劳动者签订协议约定服务期限。劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。其次，《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。对于负有保密义务的员工，雇主可在劳动合同或保密协议中与员工就竞业限制条款达成一致，并同意在劳动合同解除或终止后的竞业禁止期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业禁止协议的，应当按照协议向用人单位支付违约金过去，有的单位不分青红皂白地设置了服务期限和违约金，住房、交通、户籍的提供往往成为主要原因。随着《劳动合同法》的颁布，这方面应该明确，即仅限于上述两种情况，任何排除他人权益的协议，如果不符合法律规定，都是无效的。关于是否违约

诚然，如果员工违反服务期协议（主要是辞职），他当然应该根据协议向单位支付违约金。现在，无论协议是否有效，问题是，雇员缺勤是否构成违约？员工有权生病。只要在规定的医疗期内，单位不得解除合同或提供工资或社会保障福利；同样，如果员工不上班，可能会出现各种法律情况，如产假、哺乳假等。如果员工违反合同，他们将赔钱，这显然不符合中国法律保护这些员工权益的初衷

对于综合工人问题，第一，协议不生效；二是劳动者处于医疗期间，有正当理由不提供劳动，单位不能认定劳动者违约。当然，如果协议有效，合同明确规定“服务期必须按实际工作时间计算”，即“暂停”病假、产假等期间，这些实际不工作的天数不计入服务期。这个问题可能会引起一些争议