非全日制用工的法律风险具体有哪些-法师兄

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问非全日制用工的法律风险点主要有哪些

一、非全日制用工的法律风险点： 1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 4、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 5、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。 6、终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 7、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 8、非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外。（江苏省的规定）二、非全日制用工双方是否形成劳动关系非全日制用工只是工作时间、计薪方式等方面有所特殊，在具体工作时仍然符合劳动关系的特征，而且这部分内容规定在《劳动合同法》中，所以双方形成劳动关系。三、社会保险的问题非全日制用工的劳动者可以以个人身份参加养老保险、医疗保险，用人单位发放的工资包含了养老保险、医疗保险的费用。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。在实务中，用人单位会发现根本无法为非全日制用工单独办理工伤保险，这是我们的社会保障体制与法律规定并未接轨。在这样的情形下，双方形成劳动关系，发生工伤的，所有的工伤保险待遇都将由用人单位承担，用人单位存在极大的法律风险。风险提示：用人单位超时用工非全日制劳动者是否可以转化为全日制用工关系，法律规定非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，但在实际工作中，因工作需要延长工作时间是很常见的现象。第一，如果在工作中偶尔某一天或几天超过法定四小时的，但在合理的时间段内，平均不超过四小时的，或者即便超过平均四小时，但超过幅度较小，应当还是认定为非全日制用工。第二，如果超过的时间过于频繁，成为常态，则应当认定为全日制用工。所以，对于用人单位而言，最好是控制在每日四小时以内，避免转化为全日制用工。
问2022年非全日制用工的法律风险点有哪些

一、非全日制用工的法律风险点： 1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 2、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 3、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 4、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 5、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。 6、终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 7、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 8、非全日制用工不适用带薪年休假、加班加点、医疗期等规定。用人单位和劳动者另有约定的除外。（江苏省的规定）
问非全日制员工的用工风险有哪些？

1、被认定为全日制用工的法律风险正如上文所述,非全日制用工相较之全日制用工成本更低、灵活性更强。但是,非全日制用工有被认定为全日制用工的风险。诱发这一风险的因素有:未订立非全日制用工书面协议,同时缺乏其他非全日用工的相应证据;不清楚非全日制用工的界限,不慎超出法律边界;滥用非全日制用工,以?经常加班?等手段延长工作时间,行全日用工之实。 2、被认定为劳务关系的法律风险非全日制用工较之劳务关系风险更小。在劳务关系中,如果发生人身意外,雇主需要依法承但人身损害赔偿责任。一般而言,人身损害赔偿责任较工伤赔偿要重。非全日制用工有可能被认定为劳务关系的主要原因有:未订立非全日制用工书面协议,未依法缴纳工伤保险。 3、工伤用人单位有为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险的义务。如果用人单位未能履行这一法定义务,一旦发生工伤事故,须按照《工伤保险条例》的标准支付工伤保险待遇。甚至,在未订立书面协议、未缴纳工伤保险的情况下,劳动者认为双方不存在非全日制劳动关系,而是劳务关系,用人单位有可能需要承担人身损害赔偿责任。 4、侵权或公司商业秘密被泄露等法律风险非全日制用工劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系,甚至这些单位之间有可能存在竞争关系。如果不加强用工管理和商业秘密保护,用人单位的商业秘密也有被泄露的法律风险。