劳动合同签订后离职，公司拒绝批准，劳动者该怎么办？-法师兄

如果劳动者想要离职，但用人单位反对，劳动者可以在终止前三十天向用人单位提交书面通知，以提前解除劳动合同。从用人单位收到解约通告的当天开始计算，满三十个自然日后，即等待时效合理期满之后，双方原本的劳动合同将正式终止。然而，即使劳动合同已经合法解除，劳动者仍需承担相应的法律责任和赔偿经济损失。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位和劳动者可以协商一致解除劳动合同。第四十条【无过失性辞退】有以下情形之一的，用人单位可以在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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劳动者与用人单位建立劳动关系，就应该签订书面劳动合同，所以劳动者无权拒绝签订劳动合同。如果劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位可以解除双方事实劳...

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我们公司在9月份雇佣了一名员工，当时未及时签订劳动合同，在12月份的时候，当我司书面通知其签订劳动合同的时候，该名员工表示要进修，不愿意签署...

一、关于旷工三天算自动离职什么是自动离职？原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）曾经明确，“自动离职”是指职工擅自离职的行为。即职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。如辞职未准擅自离职；未说明原因不辞而别；受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。什么是旷工？原劳动部曾经规定，旷工是指费不可抗力因素，职工既不请假，或者请假未被批准，而不出勤。职工不请假3天未上班，应属于旷工。但旷工并非自动离职。用人单位规定旷工3天算自动离职与法律法规精神相悖，属于无效规定。但是，用人单位可以通过民主程序，依法制定规章制度，规定旷工3天，属于“严重违反用人单位规章制度”，经催告不复工可以解除劳动合同。二、关于工资工资是用人单位依照法律法规规定和劳动合同约定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。根据劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定，即使用人单位规定旷工3天，属于“严重违反用人单位规章制度”，经催告不复工解除劳动合同的，也应当按出勤一次性结清劳动者工资。但劳动者因为旷工造成用人单位直接经济损失的，应当赔偿损失。结清工资与赔偿损失是不同共同法律关系，二者应当分别计算，合并结算。劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》劳办发[1994]48号一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项中的“自动离职”是指职工擅自离职的行为。《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动部《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

陈某于2003年8月20日与公司签订了1年期的劳动合同，以后1年一签，最后一次合同到期日为2008年8月25日。 2008年7月8日，公司发给陈某一份征求意见单，意见单写明：你与公司签订的合同将于2008年8月25日期满，今特提前1个半月征求意见。现公司不降低原劳动合同的约定条件，期满后续订劳动合同3年。续订还是不再续订，将个人意见记录在个人意见栏内，并签名后提交公司。不认可上述条件或逾期不交此单的，视作本人拒签劳动合同。陈某收到后按时递交了征求意见单，并签注“同意续订合同1年”。2008年8月 25日，公司以陈某不愿续订合同为由，终止了其劳动合同，并不予支付经济补偿金。事后，陈某向劳动争议仲裁委提出申请，认为因协商不一致，用人单位终止劳动合同，请求公司支付1个月的经济补偿金。公司认为，公司愿意与陈某续订劳动合同，而且希望与其签订3年的劳动合同，公司的做法符合《劳动合同法》的精神，尽量与职工签订长期合同，以期形成相对稳定的劳动关系，但陈某不同意续订。《劳动合同法》第46条第1款第5项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，要支付经济补偿金。故公司无需支付陈某终止劳动合同经济补偿金。根据《劳动合同法》第 3条的规定，用人单位与劳动者经过协商一致订立劳动合同。公司提出续订为期3年的劳动合同，并明确表示，若陈某不认可上述条件视作拒签。从合同的角度说，公司就续订劳动合同向陈某发出了要约，该要约于到达陈某时生效。若陈某在要约规定的期限内，同意公司提出的要约内容，其行为即构成承诺。当承诺生效时，双方续订的劳动合同就成立了。但陈某并未对公司提出续订3年劳动合同的要约做出承诺，相反，对公司提出的要约内容做了实质性变更，即只同意与公司续订1年的劳动合同，陈某的行为构成了合同法所称的新要约，公司对于陈某做出的要约亦未予以承诺。故双方未就续订劳动合同达成一致。用人单位与劳动者就续订劳动合同期限无法达成一致时，用人单位应当服从法律所规定的期限。如，双方连续订立二次固定期限劳动合同后，用人单位必须依法与劳动者签订无固定期合同等;在用人单位提高原劳动合同签订条件的情况下，劳动者应当服从用人单位要求签订的期限。公司与陈某原合同为1年期，现将合同期限提高到3年，应当视为提高了约定条件续订劳动合同。在此情况下，陈某应当服从公司提出的劳动合同期限。公司与陈某终止劳动合同符合《劳动合同法》第46条第1款第5项的法律规定，无需向陈某支付终止劳动合同的经济补偿金。

鉴于以上情况，其一，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则劳动者可以向用人单位主张双倍工资，其二，基于以上情况，劳动者可以向用人单位主张经济补偿金，（经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。）以上问题劳动者可以与用人单位协商解决，如果双方协商无果，那么劳动者可以向劳动监察大队进行投诉，也可以申请劳动仲裁。