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可以，如果用人单位有相关规章制度，并且提前告知劳动者，是合理的。根据《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享...
公司是违法的，侵犯了劳动者的休息权。1、休息权是劳动者的权利，是相对于劳动权的一种权利。它既是劳动权存在的前提条件，也是劳动权的一种派生形态...
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承诺无效。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
病假是法定福利休假，职工在医疗期内请病假的，可以享受病假工资，而根据《职工带薪条例》（国务院令第514号）第二条之规定（机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称“年休假”）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年休假属于职工可以享受的全薪休假。除非职工病假超过一定时间，否则两者并不排斥。本纠纷中，A员工手册之规定相当于剥夺了职工休病假享受医疗期待遇的权利，违反了《中华人民共和国》（2020年修正）第二十六条的规定：用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的，无效或部分无效，因此是不合法的。为此，调解员帮助张某申请，要求A公司支付14天年休假的折算工资。仲裁委员会认为，根据《职工带薪年休假条例》，职工依法享受的、婚丧假等国家规定的假期以及因停工留薪期间不计入年休假假期。病假是国家法定休假，并不纳入年休假之内。因此，A公司员工手册虽有张某签字，但违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，因此裁决A公司应当支付张某14天未休年休假的折算工资。
病假是法定福利休假，职工在医疗期内请病假的，可以享受病假工资，而根据《职工带薪条例》（国务院令第514号）第二条之规定（机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称“年休假”）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。年休假属于职工可以享受的全薪休假。除非职工病假超过一定时间，否则两者并不排斥。本纠纷中，A员工手册之规定相当于剥夺了职工休病假享受医疗期待遇的权利，违反了《中华人民共和国》（2020年修正）第二十六条的规定：用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的，无效或部分无效，因此是不合法的。为此，调解员帮助张某申请，要求A公司支付14天年休假的折算工资。仲裁委员会认为，根据《职工带薪年休假条例》，职工依法享受的、婚丧假等国家规定的假期以及因停工留薪期间不计入年休假假期。病假是国家法定休假，并不纳入年休假之内。因此，A公司员工手册虽有张某签字，但违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条之规定，因此裁决A公司应当支付张某14天未休年休假的折算工资。
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