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雇佣关系中,由于双方存在着一定程度的人身依附关系,所以未经雇主同意,雇员不得将自己应承担的劳动义务转移给他人承担,必须亲自履行。但在承揽关系...
你认为是承揽关系,你不负责就没有必要提。但到底是承揽,还是雇佣,这一点至关重要。同时,也是风险之所在。假如,法院最后认定是雇佣。你要承担赔偿...
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承揽关系是指承揽合同双方当事人基于完成一定工作未内容产生的法律关系。承揽关系不同于雇佣关系,它们有以下区别:承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作并交付工作成果,定作人接受成果并给付承揽人报酬的合同。承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间所产生的法律关系。由于有的雇员在实际工作中也具有相对的工作自主性和独立性,有的定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥,因此,有时雇佣关系与承揽关系也容易混淆。区分二者,可以从以下几个方面分析:⑴当事人之间是否存在控制、支配和从属关系。雇佣关系中,雇主与雇员之间存在支配从属关系。雇员的劳动是从属性劳动,雇员对工作安排没有自主权,雇主可以随时干预雇员的工作。而承揽关系中,定作人与承揽人地位平等,承揽人的劳动是一种独立劳动,承揽人对如何安排工作有自主权,定作人无权干预。⑵是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间。雇佣关系中,一般是由雇主指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间。而承揽关系中,定作人仅要求承揽人提供一定的劳动成果。⑶是以直接提供劳务为目的还是以完成一次性工作成果为目的。雇佣关系中,是以直接提供劳务为目的,且是继续性提供劳务。而承揽关系中则是以一次性完成工作成果为目的,提供劳务仅是完成工作成果的手段。⑷从报酬给付上,是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬。雇佣关系中,雇员的工资一般是计时工资,定期给付。而承揽关系中,承揽人的报酬是计件报酬,完成定作劳动成果后,定作人一次性给付。总之,如当事人之间存在控制、支配从属关系,由一方指定工作场所,提供劳动工具或设备、限定工作时间、定期给付报酬,所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分,可以认定为雇佣关系。反之,则应当认定为承揽关系。
与雇佣关系不同,承揽关系的双方当事人之间不存在控制、支配与从属关系,承揽人没有固定的工作时间,定作人只按工作量给付承担人劳动报酬。承揽人在进行承揽工作的过程中对他人或自己造成损伤后的责任划分,取决于定作人是否存在过错。如果定作人没有过错,则不承担赔偿责任;但若定作人对承揽人的行为有过错误指示等,那么对于承揽人的行为后果,定作人也需根据其过错程度承担相应的赔偿责任。 最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条,承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的,定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的,应当承担相应的赔偿责任。
详细可联系我,认定雇佣关系或者承揽合同主要看如下几点:第一,从目的来看,雇佣的根本目的在于给付劳务,以劳务本身为其合同标的,而承揽在于以交付劳动成果为目的,重在有形工作成果的完成,承揽人提供劳务仅是实现目的的手段。第二,从劳务的性质来看,雇员的劳务给付具有从属性,表现为雇员在劳动时应当服从雇主的安排、指挥和监督。而承揽关系中定做人与承揽人地位平等,承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权,定做人无权干预。第三,从技术要求来看,雇佣关系对提供劳务者的技术一般没有特殊要求,所从事的工作技术含量不高;而承揽关系中,对承揽人的技术要求较高,一般是某方面有专业技能的人才可以从事,所承揽的工作有较高的技术含量。 第四,雇佣合同为诺成和不要式合同,双方就劳务内容与报酬意思表示一致即告成立和生效,无须采取书面形式,也无须经批准登记。承揽合同则大多为要式合同,对定作人与承揽人之间的权利义务所出明确的约定,并就承揽和的工作成果有明确的技术要求。本案双方并未签订任何合同。 第五,雇佣关系中,雇员不承担风险亦不享有超出劳务报酬的收益,其按议定的报酬计算方式获取报酬,不论工作成果最终在市场有的盈亏均有向雇主主张报酬的权利;而承揽关系的承揽人所获取的非劳务报酬,可能会有超出劳务很多的收益,也可能会导致收益低于劳务报酬,甚至会出现亏损。
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