被口头通知降工资该问吗

关于雇佣机构以口头指令的方式通知变更主要岗位并降低薪酬待遇的事宜，首先，我们需要明确的是，现行劳动合同的订立方式普遍采用书面协议制度，也就是说，劳动合同必须具备相应的书面文件。许多雇主采取口头传达信息的方式告知其劳动者即将进行的岗位变动以及薪酬上的调整，但这样的做法并不受法律认可。因此，劳动者不用过于在意雇主的口头信息，应当坚守原有的劳动合同条款，不应接受这种无效的调岗降薪通知。遇到这样的情况时，首先应与人力资源管理部门进行沟通交流，了解究竟为何会出现此种情况，是因为工作内容、工作地点还是工资等方面有变动？这种变动是否符合原来签署的合同约定，是否存在任何违反合同的情况？正常的程序中，企业通常会提前通知员工作出安排，以便员工能够做好现在工作的移交以及接下来新岗位的任职准备。对于已接收到口头上调岗降薪通知的劳动者来说，他们可能需要审慎处理这一事件。因员工所在的工作岗位及薪酬待遇发生变动，他们可以选择和单位协商以解除现有的劳动合同，如果协商无果，这时候他们不应该未经协商就被动辞去工作。如果雇主在没有和员工充分商量和讨价还价的前提下，擅自做出了调岗降薪的推进计划，那么这个行为实际上就是违法劳动合同的表现，会损害到员工自身的合法权益。根据《劳动保障监察条例》中的相关规定，员工有权向当地的劳动监察部门进行实名举报，敦促劳动监察部门出面调查并追究企业的违法行为。同时，员工也可以直接向劳动合同的实施地点或是企业所在地的劳动争议仲裁委员会提起诉讼，请求仲裁委员会裁决企业必须依照原定的劳动合同继续执行。在此期间，员工仍需在现有岗位上照常工作。当劳动争议仲裁委员会确认雇主在未曾和员工进行过任何协商的背景下，单方面做出了上述的决定后，他们通常会选择支持员工的诉讼请求，即要求企业继续按原有的劳动合同程序执行工作。面对雇主以口头命令的方式执行岗位调动降薪的行为，劳动者应保持理智，采取合法的手段来保护个人利益，力争做到利益最大化。 《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 《劳动争议调解仲裁法》第三十九条 当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。