1、《劳动法》关于工作调动的规定根据《劳动法》的规定，如果订立劳动合同的客观情况发生重大变化，导致无法履行原劳动合同，经双方协商不能对变更后的情况进行组织结构调整，属于法定劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日书面通知劳动者。根据劳动者的个人情况，如果劳动者所在公司因市场规定的客观情况发生重大变化，在这种情况下，公司可以与劳动者协商调整工作，即变更劳动合同的约定。如果公司无法通过协商与员工达成协议，公司有权终止劳动合同，但如果员工不同意公司的转岗安排，公司有义务提前30天书面通知员工，这意味着员工与公司无法就变更劳动合同达成协议。此时，公司有权提前30天与您解除劳动合同。在这种情况下，公司将根据您的工作年限给予您每年一个月的工资和经济补偿。《劳动法》中有关转岗规定的相关问题。转岗期间是否可以调整工资

如果公司可以调整员工的职位，是否意味着雇主也可以同时调整其劳动报酬？根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬也是劳动合同的重要组成部分。因此，一般来说，劳资双方如果改变劳动报酬，需要通过协商达成协议。既然雇主可以在“完全理性”的条件下调整工人的工作，那么雇主单方面调整工人的工作是否意味着工作调整后也可以单方面调整劳动报酬

，如果工人不同意调整劳动报酬，该怎么办？劳动关系是劳动者支付劳动报酬以换取相应报酬（即报酬）的权利和义务。不同的工作往往对应不同的报酬。工作和劳动报酬就像汽车的两个轮子。他们总是一起去。可以说，用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，在一定程度上是为了规范劳动者的劳动报酬。否则，对于用人单位来说，岗位调整将失去现实意义

作者认为，劳动报酬的变化应该伴随着工作岗位的变化。如果职位发生变更，相应的劳动报酬也可以变更。劳动者岗位调整后，用人单位可以根据新岗位的岗位和工资制度的标准确定劳动者的劳动报酬，但不得随意减少。如果不接受，是否可以视为旷工

如果工人不服从本单位的工作调动，不从事新的工作，是否可以视为旷工，并在实践中按照《劳动条例》和企业的规章制度进行处理

，工人对雇主的工作调动不满意。有些人不直接上班，有些人每天打卡上班，但仍留在原来的岗位

工人的上述行为是否可以认定为旷工在实践中一直存在争议，当地司法实践中的仲裁或判决结果也不一致

对于第一个案件，实践中有两种观点

一种观点认为，如果雇主关于工作调动的决定是非法的，那么工人不在单位工作是一种合理的对抗，不能被视为旷工。另一种观点认为，工人不遵守工作调动和拒绝参加工作之间没有必然的联系。法律没有规定，如果工人不遵守工作调动，他们就不能参加工作。工人有其他补救办法，不能上班。因此，即使雇主的工作调动是非法的，工人也应该去一个地方工作，不能拒绝参加工作，否则第二种情况下，他们可以被视为旷工，实践中也有两种观点

一种观点是，无论雇主的工作调动是否合法，工人都应该担任新的职位。否则，即使工人每天都去单位，他们仍然可以被视为旷工。另一种观点认为，如果用人单位的工作调动是非法的，无论劳动者是否换了新的工作岗位，只要劳动者到单位工作，上述两种情况是否可以认定为旷工，都不能视为旷工，作者认为，在雇主调整雇员职位的行为合法的前提下，只要雇员不去新的工作，无论雇员是否去工作，都有必要首先界定雇主单方面的工作调动是否合法，这可以被视为旷工。在用人单位转岗违法的情况下，不到本单位工作或者在本单位工作但不重新上岗的，不能视为旷工。但是，由于是否合法属于事后决定，对于劳动者来说，应当及时采取仲裁等手段保护其权益，而不是被动不去工作。否则，一旦企业转岗被认定，就会陷入非常不利的境地