刘某应聘到某公司从事财会工作，双方签订了为期5年的劳动合同。工作一年后，公司口头通知刘某，解除与其之间的劳动合同，理由是李某不会适应公司要求，不能胜任财会工作，也不支付任何经济赔偿。李某认为公司的理由不能成立，也不想再继续工作下去，便办理交接工作后，向仲裁委提起仲裁，要求公司违法辞退，理应承担2倍的经济赔偿和1个月工资的代通知金。

公司的做法是极其错误的，无论从理由到程序，都严重违反了有关劳动法规。刘某向劳动仲裁委提出请求，理应得到支持，但是结果完全败诉而归。难道是仲裁委裁决错误么？

败诉后，刘某找到我们凯文北京劳动争议咨询中心咨询，发现仲裁委裁决虽然不合理，但是本案败诉的责任主要在当事人刘某。原来在庭审中，公司律师答辩说，刘某离职是双方协商同意的，并互相配合办理了交接手续，不存在因不胜任工作而辞退员工的法律事实，且出具了办理交接时的交接纪录。上面记载有双方协商同意于2009年1月6日办理解除劳动合同的交接的字样。而刘某无法举证公司是因不胜任工作为理由辞退了员工。故仲裁委采纳了公司的观点，认为双方是协商一致而解除劳动合同的。而同时我们发现刘某的仲裁请求书中写的是请求支付2倍的经济赔偿和1个月工资的代通知金。

由于本案中刘某无法举证公司的辞退理由，但是根据劳动合同法的规定，即使双方是按照协商一致而解除劳动合同的，仍然需要支付经济赔偿。而仲裁委没有裁定的理由是原来李某在请求书中没有提出要求经济补偿的要求。由于没有提出经济补偿的申诉请求，仲裁委没有裁定，是合情合法的。也就是说在这一点上，仲裁委没有错。

按照劳动合同法的规定，用人单位存在违法解除劳动合同关系的，应该按照经济补偿的标准的2倍支付经济赔偿。首先我们应该明确，支付经济赔偿的基础是用人单位在解除劳动合同关系中存在违法情形，而如何定性用人单位存在违法情形需要劳动者用证据来证明，在劳动者证据不足的情况下，仲裁员可以依据自由裁量权来判定。如何定性是否存在违法情形，则存在未确定的状态，按照劳动合同法实施条例，支付劳动赔偿金的不再支付经济补偿。因此许多的劳动者书写仲裁请求书时，只要求经济赔偿而不要求经济补偿，却不知道，天下没有必胜的案件，任何案子在没有终审前，都存在未确定的因素，在具体操作时，应该全局考虑，怀有忧患意识，去设计仲裁请求，

劳动者可以依法选择自己认为合理的救助途径和劳动仲裁请求事项，从中追求利益最大化，为了避免2倍经济赔偿不被仲裁委支持，而完全败诉，应该把经济补偿金同时列为申诉请求事项。这样就确保自己的权益得到最大化。因为仲裁委如果裁定支持2倍经济赔偿，那么就会驳回经济补偿金的请求，这种驳回并不会造成劳动者的任何损失。

该案经过我们为其从新设计了一套离职索赔方案，最后双方调解结案。单位支付了刘某5个月工资作为补偿。

作者：张-峰律师--劳动仲裁律师